1. Conventions collectives et accords collectifs
2. La négociation collective d'entreprise
3. Pour aller plus loin…
Pivot des Lois Auroux de 1982, la négociation collective entre salariés et employeurs présente deux facettes principales : les conventions et accords collectifs d’une part, les négociations annuelles d’autre part.
1. Conventions collectives et accords collectifs
La convention collective est un accord entre salariés et employeurs traitant de l'ensemble des conditions de travail ; l'accord collectif n'en traite qu'une partie ou un point particulier.
Elles peuvent être conclu à différents niveaux : interprofessionnel, professionnel, branche, entreprise, établissement. Elles peuvent également avoir un champ d'application territorial variable : national, régional ou local.
La convention collective ne peut être conclue, du côté des salariés, que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Cette règle de la représentativité permet également à un seul syndicat, représentatif, de signer une convention. Cela signifie qu'une convention collective peut entrer en vigueur si un seul syndicat l'a signé contre tous les autres syndicats même si ceux ci étaient majoritaires.
Du côte des employeurs les règles sont plus souples puisque la convention peut être signée non seulement par les syndicats représentatifs mais aussi avec tout autre groupement - par exemple une association loi 1901 - ou même avec un ou plusieurs employeurs.
La faculté d'adhésion est une des grandes particularités du droit français des conventions collectives puisqu'elle permet à une organisation de rejoindre les signataires initiaux. Tout syndicat de salariés, tout groupement d'employeurs peut adhérer à tout moment à une convention collective même s'il n'a pas été parti au contrat initial. Cette adhésion se fait par simple notification à la direction départementale du travail ou le dépôt initial de la convention a eu lieu.
Selon l'article L 132-2 la convention collective doit être écrite à peine de nullité. Elle doit également faire l'objet de publicité tant par le dépôt du document en trois exemplaires auprès du directeur départemental du travail que par sa mise à la disposition à chaque salarié concerné.
La convention collective ou l'accord collectif doivent préciser clairement leur champ d'application territorial ou professionnel. Ce champ d'application peut être national, régional ou local. Elle peut également ne concerner qu'une entreprise, un établissement ou un groupe d'entreprise.
Les conventions collectives et accords ne peuvent contenir que des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois en vigueur. La loi et les règlements regroupés dans le Code du travail constituent donc une sorte de protection minimum.
Les conventions collectives et accords collectifs étant tout d'abord des contrats, ils produisent des effets entre les parties signataires. Mais ils produisent également des effets au niveau individuel (c'est à dire des salariés et des employeurs pour le compte desquels elle a été signée). Ces parties sont tenues de respecter les dispositions de la convention en particulier dans les contrats de travail. La loi laisse cependant toujours la possibilité à l'employeur d'appliquer dans son entreprise des dispositions plus favorables que celle de la convention lors de la conclusion des contrats de travail.
L'inexécution d'une convention collective par un employeur ou par un syndicat tenu de s'y conformer est une pratique assez courante. Les sanctions les plus courantes dans ce domaine sont l'exécution forcée (par exemple sous astreinte) et l'allocation de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Il s'agit d'une procédure tout à fait originale par rapport au droit commun des contrats puisqu'elle permet aux pouvoirs publics de rendre une convention collective applicable à tous les employeurs (donc y compris les non signataires) entrant dans son champs d'application professionnel et territorial. L'objectif de ces dispositions est d'unifier les conditions de travail des salariés dans une branche donnée en imposant une réglementation commune aux syndicats les plus représentatifs. L'extension de la convention collective est donc une procédure qui rend son application obligatoire à l'intérieur de son champ d'application territorial et professionnel.
La convention étendue produit, dans son champ d'application professionnel ou géographique le même effet qu'un règlement : elle devient obligatoire pour tous les employeurs et pour tous les salariés sans exceptions.
2. La négociation collective d'entreprise
La négociation collective peut avoir pour objet de créer un accord au sein de l'entreprise dont le contenu est plus favorable aux salariés que la loi en vigueur. La loi du 12 juillet 1990 précise en outre que tout employeur est tenu, dans certaines conditions, d'ouvrir une négociation annuelle avec les représentants des salariés.
Les accords collectifs d'entreprise ne traitent, en principe qu'un ou plusieurs sujets déterminés : indemnisation du chômage, aménagement du temps de travail... Ces accords sont signés entre l'employeur et les organisations syndicales.
La négociation est librement organisée entre les parties. Les délégués syndicaux continuent à percevoir leur rémunération comme s'ils travaillaient avec d'éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires et sans que le temps passé soit imputé sur le crédit d'heures de fonctionnement de la section syndicale.
L'accord collectif d'entreprise peut avoir deux objectifs :
- adapter à une entreprise ou un établissement particulier des dispositions d'une convention collective de branche ;
- pallier l'absence (hypothèse relativement rarissime) ou l'insuffisance d'une telle convention de branche.
Ces objectifs font donc inévitablement apparaître la difficulté de l'articulation entre un accord collectif d'entreprise et une convention de branche. En effet, dans ce cas l'accord collectif de branche doit considérer comme un minimum les dispositions de la convention de branche qui lui est supérieure mais peut comporter des dispositions nouvelles ou plus généreuses. Tout cumul d'avantages est cependant prohibé par la loi. Dans le cas ou une nouvelle convention de branche plus favorable venait à être signée, il faudrait que l'accord collectif d'entreprise s'y adapte.
Toute entreprise dans laquelle un délégué syndical a été désigné est tenue de négocier au moins une fois par an sur les salaires, la durée du travail et dans certaines conditions sur le plan de formation de l'entreprise.
La notion de «salaires effectifs» est définie selon une circulaire officielle comme « les salaires bruts par catégories y compris les primes et avantages en nature lorsque ces éléments existent dans l'entreprise en vertu de l'application d'une convention collective ou d'un accord de branche ». Par contre l'administration exclue que la négociation puisse porter sur des situations individuelles.
Les notions de durée effective du travail et d'organisation ne posent pas de difficultés particulières d'interprétation puisque le législateur admet tous les thèmes portant sur la durée du travail, les conditions d'hygiène et de sécurité, les congés, les horaires...
L'employeur doit également, tous les cinq ans, ouvrir une négociation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans son entreprise afin de déterminer les priorités et les objectifs en matière de formation professionnelle.
La négociation annuelle obligatoire peut avoir lieu au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou d'un groupe d'établissement. L'initiative de la négociation revient à l'employeur et son point de départ est constitué par un délai d'un an après la dernière négociation. En cas de défaillance de l'initiative de l'employeur, celle ci revient à une organisation syndicale.
Lors de la première réunion de négociation l'employeur doit remettre aux syndicats différentes informations et préciser les dates des réunions ultérieures. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation de l'emploi dans l'entreprise : comparaison des qualifications, des salaires, des horaires effectués, de l'organisation du temps de travail concernant les hommes et les femmes. Elles ne peuvent pas être exclusivement quantitatives mais doivent aussi être qualitatives. L'employeur doit par exemple fournir un état des postes précaires dans l’entreprise en indiquant le nombre de journées de travail ainsi assurées.
Si la négociation aboutit, elle sera formalisée par la signature d'un accord qui devient effectif même si une seule organisation syndicale le signe. En cas d'échec un procès verbal de désaccord sera établi. Ce procès verbal doit préciser la dernière situation à laquelle ont aboutis les négociations ainsi que les décisions unilatérales que l'employeur compte faire appliquer durant la prochaine année.
L'accord ainsi signé est déposé en cinq exemplaires à l'inspection du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes. Un exemplaire de l'accord doit également être mis à la disposition du personnel ; à cette fin un avis doit être affiché sur les lieux de travail.
Sites
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/ListeCoco.jsp
Mise à la disposition publique des différentes conventions collectives.
Mise à la disposition publique des différentes conventions collectives.
http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_e.html
Les contraintes pratiques pour les employeurs.
Les contraintes pratiques pour les employeurs.
La négociation annuelle obligatoire.
http://playmendroit.free.fr/droit_social/la_negociation_collective.htm : u
U ne bonne synthèse de toute la négociation collective d’entreprise.
U ne bonne synthèse de toute la négociation collective d’entreprise.
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