اتفاقية مؤسسة لأعوان شركات البيئة في الحوض المنجمي

اتفاقية مؤسسة

لأعوان شركات البيئة

« الباب الأوّل »
-*-
مجال تطبيق الاتّفاقية:
مدّتها وإجراءات مراجعتها والتراجع فيها
-*-

الفصل 1 : مجال تطبيق الاتفاقية :
تنظّم هذه الاتفاقية العلاقات الشغلية بين المؤجّرين والأعوان القارين من الجنسين العاملين في الشركات التالية وهي مؤسسات ذات مساهمات عمومية بنسبة 100% :
- شركة البيئة والغراسة بالمتلوي,
- شركة البيئة والغراسة بالرديف.
- شركة البيئة والغراسة بأم العرائس.
- شركة البيئة والغراسة بالمظيلة.
- شركة البيئة والغراسة والبستنة بصفاقس.
- شركة البيئة والغراسة والبستنة بقابس.
- شركة البيئة والغراسة والبستنة بقفصة.
ويعتبر أعوان قارّون الأعوان الذين يتمّ استخدامهم لمدّة غير محدّدة ، والذين هم غير منتدبين للقيام بأشغال ظرفية وعرضية أو بأشغال طارئة .
ويتمتّع الأعوان غير القارّين بنفس الحقوق التي يتمتّع بها الأعوان القارّون في ما يتعلّق بالحق النقابي وحرية الرأي والحماية أثناء القيام بعملهم ، وتسلّم بطاقة خلاص الأجر ، وشهادة شغل لمدّة مباشرة العمل ، والأجر على الشغل بالليل ، والساعات الزائدة ، والراحة الأسبوعية، أيام العطل والرخص الخاصة ، كما يخضعون لنفس التراتيب التأديبية .
ويتقاضى الأعوان المنتدبون بمقتضى عقود شغل لمدّة محدّدة أجورا أساسية ومنحا لا تقلّ عن الأجور الأساسية والمنح المسندة بمقتضى نصوص ترتيبية أو اتّفاقيات مشتركة للأعوان القارّين الذين لهم نفس الاختصاص المهني.
الفصل 2 : مدّة الاتّفاقية وإجراءات مراجعتها والتراجع فيها :
أبرمت هذه الاتفاقية لمدّة غير محدّدة .
لا يمكن لأي من الطرفين المتعاقدين أن يطلب مراجعة الاتفاقية ـ كلّيا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها إلا بعد مضي ثلاث سنوات كاملة ابتداء من تاريخ دخولها حيز التنفيذ . وبعد مضي السنوات الثلاثة ، فإنّ طلب مراجعتها ـ كلّيا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها لا يمكن القيام به إلا بعد انتهاء سنتين مدنيّتين .
يتعيّن على الطرف الراغب في مراجعة الاتّفاقية ـ كلّيا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها أن يعلم بذلك الطرف الآخر بمكتوب مضمون الوصول مع الإعلام بالبلوغ . ويجب أن تصل الرسالة إلى الطرف الثاني قبل أوّل أكتوبر ، أي قبل الأشهر الثلاثة الأخيرة من السنة المدنية الجارية ، ويجب أن تنطلق المفاوضات في بحر الثلاثين يوما المواليـة لتاريـخ توجيه الرسالة . كما ينبغي على الطرف الراغب في مراجعة الاتفاقية ـ كلّيا أو جزئيا أو التراجع فيها ـ أن يضيف إلى رسالة الإعلام مشروع نصّ الفصول الراغب في تنقيحها أو مشروع الاتفاقية المعوّضة للاتفاقية الراغب في التراجع فيها .
إن لم يحصل الاتفاق قبل انتهاء أجل الثلاثة أشهر ابتداء من تاريخ انطلاق المفاوضات ، فإنّه يمكن للطرفين أن يتّفقا على إبقاء هذه الاتفاقية سارية المفعول لمدّة أجل قدره ثلاثة أشهر . وإذا لم يحصل الاتفاق بعد انقضاء الأجلين السالفين ، فعلى الطرفين اللجوء إلى التحكيم. وما لم يصدر القرار التحكيمي ، فإنّ الاتفاقية المشتركة تبقى نافذة المفعول .
وإنّ التعديلات المدخلة على أحكام هذه الاتفاقية يكون لها نفس الأثر القانوني للاتفاقية .
الفصل 3 : تأويل الاتفاقية :
إنّ الخلافات التي يمكن أن تنشأ بمناسبة تأويل أحكام هذه الاتفاقية يجب عرضها على لجنة متناصفة تحدث لهذه الغاية .
وتتركّب اللجنة المتناصفة من عدد متساو من الأعضاء معينين من إدارة الشركات المعنية ومن المنظمة النقابية للعمّال الممضية على هذه الاتفاقية الخاصة.
ويكون من الأفضل اختيار أعضاء اللجنة من بين الأشخاص الذين شاركوا في المفاوضات المتعلّقة بإبرام هذه الاتفاقية أو بمراجعتها .
وفي صورة عدم التوصّل إلى اتّفاق داخل هذه اللجنة ، فإنّه يتمّ عرض الخلاف على التحكيم طبقا للتشريع الجاري به العمل .
ويكون لما تقرّره اللجنة أو ما يقضي به التحكيم بصورة نهائية نفس مفعول أحكام هذه الاتفاقية المشتركة .


« الباب الثاني »
-*-
الحقّ النقابي
وتمثيل الأعوان بالمؤسسات
-*-

الفصل4 : الحق النقابي وحرّية الرأي :
للأعوان الحرّية في الانخراط بمنظمة نقابية متكوّنة بصورة قانونية . ولا يمكن للمؤجّر اتخاذ أيّ قرار إزاء العون بما في ذلك الطرد أو النقلة بسبب انتمائه النقابي أو تحمّله لمسؤولية نقابية أو ممارسته لحقوقه النقابية وفق القوانين والتراتيب المعمول بها في إطار الهياكل النقابية المعترف بها قانونا ، وذلك مع مراعاة حرمة المؤسسة . كما يجب أن لا تنتج عن ممارسة هذه الحقوق في أي حال من الأحوال أعمال أو تصرّفات من أحد الطرفين بالمؤسسة تكون مخالفة للقوانين .

يعترف المؤجر بالمنظمة النقابية المتكوّنة بصورة قانونية الممثلة في نوّابها الشرعيين بالمؤسسة . كما يحترم الصلاحيات القانونية والشرعية للنقابة التي تمارس مهامها في ظل احترام صلاحيات الهياكل القانونية الممثّلة للعملة داخل المؤسسة .
يقبل المؤجّر أو من ينوبه بصفة قانونية النواب النقابيين الشرعيين بالمؤسسة مرّة في كل شهر حسب طلبهم وكلّما دعت الحاجة إلى ذلك . ويكون طلب المقابلة كتابيا ويجيب عنه المؤجّر في ظرف ثمان وأربعين ساعة . وفي الحالات المتأكّدة التي يتّفق عليها الطرفان ، تتمّ المقابلة فورا . ويحرّر في جميع المقابلات محضر يمضى من الطرفين فور انتهاء الجلسة . وتعتبر المقابلة مدّة عمل فعلي .
يحرص المؤجّر على تخصيص مكتب مؤثّث لنقابة المؤسسة إذا توفّرت لديه الإمكانيات لذلك، مع اعتبار حاجيات ومصالح المؤسسة .
كما يضع تحت تصرّفها لوحات أو سبّورات تلصق بها المعلّقات النقابية ، وتوضع بالأماكن التي يختلف إليها العمال ويمرّون بها أكثر من غيرها .
يمنح للمسؤولين النقابيين بالمؤسسة الوقت الضروري للقيام بوظائفهم وللمشاركة في الدورات التكوينية التي تنظّمها النقابة ، على أن لا يتجاوز الوقت الممنوح للمسؤولين النقابيين مشتركين 20 ساعة سنويا بالنسبة للمؤسسات التي تشغّل بين 11 و29 عاملا، و30 ساعة سنويا بالنسبة للمؤسسات التي تشغّل بين 30 و 49 عاملا، و60 ساعة سنويا بالنسبة للمؤسسات التي تشغل بين 50 و 99 عاملا و 120 ساعة طيلة السنة بالنسبة للمؤسسات التي تشغّل ما بين مائة ومائتي عامل و 200 ساعة طيلة السنة بالنسبة للمؤسسات التي تشغّل أكثر من مائتي عامل. وتكون هذه الساعات خالصة الأجر ويتمّ ضبط كيفية استعمالها بالاتفاق بين المؤجّر ونقابة المؤسسة. ويجب على المنتفعين بهذه الساعات إعلام المؤجر مسبقا قبل التغيّب. وإذا كانت الساعات مطلوبة للمشاركة في الدورات التكوينية، يتعيّن على المنتفعين الاستظهار بأوراق الاستدعاء على أن تكون صادرة عن المكتب التنفيذي للمركزية النقابية أو الكاتب العام للاتحاد الجهوي للشغل المعني أو الكاتب العام للجامعة المهنية المعنية.
يمكن لنقابة المؤسسة بعد موافقة المؤجّر عقد اجتماعات عامة بالأعوان بمكان العمل في المحل الذي يناسب الطرفين . وتلتئم الاجتماعات خارج أوقات العمل، ما لم يتّفق الطرفان على ما يخالف ذلك .
في صورة انتخاب أحد الأجراء نائبا نقابيا قارا بإحدى النقابات المنخرط بها عمال المؤسسة، فإنّ هذا النائب يوضع بطلب من المنظمة التابع لها مع سابق اتفاق مع المؤجّر في وضعية إلحاق، مع تمتّعه بالأجر أو بجزء منه وإن تعذّر ذلك فبدونه . ولكن في صورة وجوده في وضعية عدم المباشرة بدون أجر ، فإنّ المنظمة النقابية تقوم بدفع ما يلزم دفعه مما هو محمول على المؤجر . ويحتفظ طيلة مدّة هذه النيابة بحقوقه في الترقية والأقدمية وجميع الامتيازات الممنوحة كما لو كان مباشرا ، بما في ذلك المخوّلة في مادّة المرض أو الإحالة على التقاعد. وعلاوة على ذلك، فإنّه يبقى طيلة مدّة الإلحاق ناخبا ومنتخبا لتعيين كلّ مندوب ينوب العمّال.
ويقع إرجاع النائب النقابي إلى مركز عمله الأصلي إن كان شاغرا أو يعيّن في مركز عمل آخر مطابق لرتبته في صنفه بنفس المؤسسة . وفي صورة ما إذا أصبح مركزه الأصلي شاغرا ، تكون له الأولوية ليعيّن فيه .
تنسحب أحكام الفصل 166 من مجلّة الشغل على الممثلين النقابيين و الذين انتهت مدّة نيابتهم وذلك لمدّة 6 أشهر، وعلى المترشّحين بداية من تعليق الترشّحات إلى تاريخ الإعلان عن نتائج الانتخابات.
الفصل 5 : قبول ممثلي المنظمة النقابية المركزية :
يقبل المؤجّر نوّاب هياكل المنظّمة النقابية المركزية الذين لهم نيابة صحيحة وقانونية بعد تقديمهم لطلب في الغرض يبيّن موضوع المقابلة ، وذلك إمّا مباشرة أو عن طريق المسؤولين النقابيين التابعين للمؤسسة الذين يمكن تشريكهم في المقابلة بطلب من المنظّمة ، ويحدّد المؤجّر موعدا لهذه المقابلة .

الفصل 6 : تمثيل العملة بالمؤسسات « اللجنة الاستشارية للمؤسسة ونوّاب العملة » :
يخضع تمثيل العملة بالمؤسسات لأحكام مجلة الشغل والنصوص التطبيقية التابعة لها .
يتولّى المؤجّر إعلام الأعوان بتنظيم الانتخابات عن طريق التعليق ، كما يعلم بذلك كتابيا نقابة المؤسسة .
ويمكن للأعوان تقديم ترشّحاتهم لعضوية اللجنة الاستشارية للمؤسسة وللمكتب الانتخابي ، إمّا مباشرة أو عن طريق النقابة المنخرطين فيها إن وجدت . كما أنّه بإمكان النقابة تعيين ممثّل عنها للحضور كملاحظ في عمليات الاقتراع وفرز الأصوات إذا كان أحد منخرطيها مترشّحا لعضوية اللجنة .
« الباب الثالث »
-*-
الانتداب وشروط تشغيل
بعض الأصناف الخصوصية من الأعوان
-*-

الفصل 7 : انتداب الأعوان :

يتمّ انتداب الأعوان طبقا لأحكام الفصل 280 من مجلة الشغل .
ويرتّب الأعوان الذين وقع انتدابهم بأصناف مهنية ، وتصرف لهم أجور مطابقة لأصنافهم .
يجب إعلام كلّ عون كتابيا عند انتدابه بالصنف المهني الذي سيرتّب بـه وبمبلغ الأجر المقابل لذلك . ويتمّ العمل بهذا الإجراء بمناسبة كلّ تغيير في الصنف .
ويمكن انتداب أعوان بمقتضى عقود شغل لمدة معيّنة في الحالات التالية:
ـ القيام بالأشغال الأولى لتركيز المؤسسة أو بأشغال جديدة
ـ القيام بالأعمال التي تستوجبها زيادة غير عادية في حجم العمل
ـ التعويض الوقتي لعامل قار متغيب أو توقّف تنفيذ عقد شغله
ـ القيام بأشغال متأكدة لتفادي حوادث محققة أو لتنظيم عمليات إنقاذ أو لتصليح خلل بمعدّات أو تجهيزات أو بناءات المؤسسة
ـ القيام بأعمال موسميّة أو بأنشطة أخرى لا يمكن حسب العرف أو بحكم طبيعتها اللّجوء فيها إلى عقود لمدّة غير معيّنة.
كما يمكن إبرام عقد الشغل لمدّة معيّنة في غير الحالات المذكورة في الفقرة السابقة بالاتفاق بين المؤجر والعامل على أن لا تتجاوز مدّة هذا العقد أربع سنوات بما في ذلك تجديداته. وكلّ انتداب للعامل المعني بعد انقضاء هذه المدّة يقع على أساس الاستخدام القار ودون الخضوع لفترة تجربة. وفي هذه الحالة يبرم العقد كتابيا في نظيرين يحتفظ المؤجر بأحدهما ويسلّم الآخر إلى العامل.

الفصل 8 : مدّة التجربة :
تضبط مدّة التجربة كما يلي :

- بالنسبة لأعوان التنفيذ : ستّة أشهر .

- بالنسبة لأعوان التسيير : تسعة أشهر .

- بالنسبة للإطارات : سنة .

وخلال مدّة التجربة ، يمكن للعامل أن يعطي إعلاما بإنهاء القيام بهذه المدّة أو قبول الإعلام بذلك بمجرّد تبليغ الإعلام .
وعند انتهاء مدّة التجربة ، فإنّ كلّ استخدام يقع تأييده برسالة توضّح الوظيف المخصّص للعامل وكذلك أجرته .
إن أسفرت التجربة عن نتيجة غير إيجابية ، فيمكن وضع المترشّح موضع تجربة ثانية وأخيرة لنفس المدّة إذا وقع انتداب الأجير مرّة أخرى بعد فترتي التجربة المشار إليهما أعلاه ، لا يتمّ ذلك إلاّ على أساس الترسيم مباشرة .
الفصل 9 : تشغيل الأشخاص المعوقين :
يتولّى المؤجّر تخصيص نسبة من مواطن الشغل بالمؤسسة لفائدة الأشخاص المعوقين ، وذلك طبقا للتشريع الجاري به العمل .
الفصل10 : تشغيل الأطفال والنساء :
يتمّ الرجوع إلى التشريع الجاري به العمل بالنسبة لشروط تشغيل الأطفال ، وكذلك لشروط تشغيل النساء والأطفال ليلا .
الفصل 11 : بطاقة خلاص الأجر :
عند خلاص أجور الأعوان ، تسلّم لكلّ عامل بطاقة خلاص عملا بمقتضيات مجلة الشغل ، وخاصّة الفصل 143 منها .
إذا ما وافق يوم خلاص الأجور يوم عطلة ، فإنّ دفع الأجور وتسليم بطاقة الخلاص يتمّان خلال اليوم الذي يسبقه .

« الباب الرابع »
-*-
التدرّج والترقية
-*-

الفصل : 12 : التدرج والترقية :

أ – التدرج :
يتمثل التدرج في الانتقال من درجة إلى درجة أعلى مباشرة وذلك حسب الأقدمية المبينة بجدول الأجور الملحق بهذه الاتفاقية.
ب – الترقية :
1 – الترقية في السلم :
ينتفع العون بترقية في السلم وفقا للشروط التالية :
- أقدمية في السلم المرتّب به تساوي 4 سنوات.
- خلو ملف المعني بالأمر من عقوبات تأديبية من الدرجة الثانية.
- الحصول على عدد مهني يفوق مباشرة معدّل الأعداد المهنية للثلاث السنوات الأخيرة والتي تحصّل عليها الأعوان المعنيون بالترقية ويرتّب العون الذي انتفع بالترقية في السلم بالأجر الأساسي الذي يفوق مباشرة الأجر الأساسي الذي كان يتقاضاه في وضعيته القديمة مع تمتيعه بدرجة إضافية بالسلم الجديد.

عند تساوي جدارة المترشحين للترقية يتمّ الحسم بينهم وفق معايير الأقدمية المهنية وعند التساوي حسب معيار الأكبر سنّا وعند التساوي حسب معيار الأعباء الاجتماعية.

وتكون نسبة الترقية في السّلم سنويا بـ50% من الأعوان المرسمين بالسّلم المعني بالترقية.

2 – الترقية في السلك :
ينتفع العون بترقية في السلك وفقا للشروط التالية :
أن يكون العون مرتّب بآخر سلّم من سلكه (سلّم 6 وسلّم 12).
أن يكون العون المعني قد شارك في مرحلة تكوين لمدّة لا تقل عن 6 أشهر في مؤسسة تكوينية معترف بها.
ويرتّب العون المنتفع بترقية في السلك وفقا لما هو معمول به بالنسبة للترقية في السلّم. ويتمتّع العون المنتفع بترقية في السلك بالأجر الأساسي وبالمنح للسلك الجديد.
الفصل 13 : تكليف الأعوان بوظائف غير مطابقة لأصنافهم :
يمكن تكليف كلّ عون كتابيا ليتولّى القيام بعمل من صنف دون الصنف المرسّم فيه مباشرة حسب متطلبات سير العمل ولمدّة لا تتجاوز شهرا واحدا ، وذلك مرة في السنـة . ويحتفظ العون ـ في هذه الصورة ـ بالأجر والامتيازات المقابلة لصنفه الأصلي .

وإنّ رأى العون المعني بالأمر أنّ هذا الإجراء يكتسي صبغة تعسّفية ولم تمله ضرورة العمل دون غيرها ، فيمكنه أن يرفع الأمر إلى اللجنة الاستشارية للمؤسسة التي لها صلاحية النظر والبتّ في هذه المسألة .

ولضرورة العمل ، يمكن تكليف أحد الأعوان كتابيا ليتولّى ممارسة عمل من صنف يفوق صنفه مباشرة . وفي هذه الصورة ، يتقاضى العون ـ منذ يومه الأوّل ـ منحة تمثّل الفارق بين الأجر المطابق لصنفه والأجر المقابل للصنف المعيّن فيه مؤقّتا ، على أنّ هذه الوضعية لا يمكن أن تتجاوز مدّة ثلاثة أشهر يقع ـ عند انتهائها ـ إمّا ترسيمه نهائيا في الصنف الجديد ، أو إرجاعه إلى صنفه الأصلي . ويكتسب العون بذلك حقّ الأولوية في الارتقاء إلى الصنف الجديد في حالة الشغور النهائي .

« الباب الخامس »
-*-
نظام العمل
-*-

الفصل14 : مدّة العمل :
ضبطت مدّة العمل بـ48 ساعة في الأسبوع أي ما يعادل 2496 ساعة سنويا. ويعمل الحرّاس بنظام الحصص.


الفصل 15 : الساعات الإضافية :
تعتبر ساعات إضافية ساعات العمل المنجزة بعد مدّة العمل العادية الأسبوعية المضبوطة بالفصل 14 ويتمّ الترخيص للقيام بالساعات الاضافية طبقا للتشريع الجاري به العمل.
وتخوّل الساعات الاضافية الانتفاع بزيادة في الأجر بنسبة 75 % طبقا لأحكام الفصل 90 من مجلة الشغل.
الفصل16 : الراحة الأسبوعية :
يتمتّع كافة الأعوان براحة أسبوعية مدّتها 24 ساعة متتالية وذلك يوم الأحد.

« الباب السادس »
-*-
العطل والرخص والإجازات
-*-
الفصل 17 : أيام العطل خالصة الأجر :
إنّ أيّام العطل المعتبرة كأيام راحة مع خلاص الأجر هـي : 14 جانفي، 20 مارس ، أوّل ماي ، 25 جويلية ، يوم المولد النبوي الشريف ، رأس السنة الهجرية ، رأس السنة الميلادية ، عيد الفطر (ثلاث أيام) و اليوم الأوّل واليوم الثاني لعيد الأضحى .
وللأعـوان ـ الذين لا يمكن لهم التمتّع بهـذه العطل بحكم ضرورة العمل ـ الحقّ في زيادة في الأجر بـ 100 % .
وتعتبر أيام العطل غير خالصة الأجر أيام عمل عادية إن لم يتوقّف فيها العمل .
إنّ التغيّب عن العمل أثناء اليوم السابق أو الموالي ليوم العطلة الخالصة بدون مبرّر ينجرّ عنه عدم الانتفاع بخلاص هذه العطلة .
الفصل 18 : الإجازة السنوية الخالصة الأجر :
للعون المباشر للعمل الحق في إجازة سنوية خالصة الأجر ضبطت مدّتها بـ26 يوم عمل بحساب يومين ونصف عن كل شهر عمل فعلي.
يتمّ تعيين فترة العطلة السنوية وفق النظام الداخلي للمؤسسة غير أنّه في صورة حالة قوة قاهرة يمكن للعامل وبطلب منه أن يحصل على البعض من عطلته أو كلها في أي وقت آخر وذلك حسب مقتضيات العمل.
يضبط تاريخ بداية العطلة باتفاق مشترك بين المؤجر والمعنيين بالأمر باعتبار متطلبات العمل والوضع العائلي والأقدمية.
يعلّق الإذن ببداية التمتع بالعطلة 15 يوما على الأقل قبل تاريخ التنفيذ.
كلّ عامل يخرج في العطلة بعد اليوم العاشر من الشهر له الحق في خلاص أجرة مدّة عطلته مسبقا.
الفصل 19 : الرخص الخاصّة لأسباب عائلية :
يتمتّع الأعوان برخص بمناسبة أحداث تطرأ في عائلاتهم ، مع المحافظة على كامل عناصر الأجر . وضبطت مدّة هذه الرخص كما يلي :
1 - ولادة مولود : يوما عمل ( 2 ) .
2 - وفاة أحد الزوجين : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .
3 - وفاة أب أو أمّ أو ابن : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .
4 - وفاة أخ أو أخت أو حفيد أو حفيدة أو جدّ أو جدّة : يوما عمل ( 2 ) .
5 - زواج العون : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .
6 - زواج أحد الأبناء : يوم واحد ( 1 ) .
7 - ختان أحد الأبناء : يوم واحد ( 1 ) .
ويتعيّن على المنتفعين بهذه الرخص تقديم المؤيّدات اللاّزمة.
الفصل 20 : رخصة الولادة :
للمرأة العاملة الحقّ في الانتفاع برخصة ولادة ضبطت مدّتها بشهرين بداية من تاريخ الوضع ، شريطة إدلائها بشهادة طبية .
وفي جميع الحالات ، يحقّ للمرأة التي ترضع إبنها التمتّع خلال فترة العمل بفترتي راحة بنصف ساعة لكلّ منها لتمكينها من إرضاعه ، وذلك طيلة سنة بداية من يوم الولادة . ويمكن ضمّ فترتي الراحة باتفاق بين الطرفين .
وتعتبر هذه الراحات بمثابة ساعات عمل تخوّل التمتّع بالأجر .
الفصل 21 : الرخص الاستثنائية :
يمكن منح رخص استثنائية مع استحقاق كامل الأجر ودون أن تدخل في حساب الإجازة السنوية ، وذلك :
- للقيام بإحدى الواجبات التي يفرضها القانون ، وفي حدود 48 ساعة .
- للقيام بمناسك الحج ، على أن تكون مدّة هذه العطلة الاستثنائية شهرا على أقصى تقدير طيلة موسم الحج، ومرّة واحدة طيلة الحياة المهنية للعون .
- بمناسبة استدعاء للمؤتمرات المهنية والنقابية والجامعات واتحاد الجامعات الدولية، للعملة النائبين، المخولة لهم النيابة بطريقة قانونية عن النقابات أو الأعضاء المنتخبين للمنظمات المديرة، يقع خلاصها طبق التشريع الجاري به العمل.
أمّا مدّة هاته الرخصة فهي مساوية لجملة الأيام المبينة بأوراق الاستدعاء المطابقة لمدة المؤتمر تضاف إليها عند الاقتضاء الآجال اللازمة للطريق.
ويجب على المتمتعين بهذه الرخصة إعلام المؤسسة مسبقا والاستظهار بأوراق الاستدعاء قبل التغيب.
الفصل 22 : الرخصة لأداء الخدمة الوطنية :
يعتبر العون الذي يؤدّي الخدمـة الوطنية وفق القانون فـي وضعية « تحت العلم » ولا يتمتّع بأجر . غير أنّه يحتفظ بحقوقه في الأقدمية والتدرّج .
وبعد تسريحه من الخدمة الوطنية ، يعود العون ـ بموجب القانون ـ إلى صنفه ، بشرط حضوره خلال الشهر الموالي لتسريحه . وفي صورة المرض ، فعليه توجيه شهادة طبية . ويكون لهذا العون الأولوية في التعيين بمركز العمل الذي كان يشغله قبل التحاقه بالخدمة الوطنية .
الفصل 23 : رخصة المرض :

يتمتّع العون ـ في صورة عدم مباشرته لعمله بسبب مرض ـ برخصة مرض عادي ، بشرط أن يقدّم خلال ثلاثـة أيام عمل فعلية ـ إلا في حالة قصوى مبرّرة ـ شهادة طبية تنصّ على مدّة الراحة المحتملة . ويتعيّن على العون إبلاغ المؤسسة بعنوانه طيلة رخصة المرض .
ولا يتمتّع بالرخصة المنصوص عليها بالفقرة السابقة كلّ عون :
- ينقطع عن العمل لأسباب ناتجة عن إفراطه في تناول المشروبات الكحولية ، أو سوء سلوك ، أو جروح تلقّاها خارج أوقات العمل ، أو مشاجرة يشارك فيها تلقائيا ، أو تعاطيه لعمل وهو في وضعية مرض لحسابه أو لفائدة الغير .
- لا يحترم التوصيات الطبية أو يتغيّب عن مقرّه دون ترخيص من الطبيب .
- يتعاطى عملا خارجيا بمقابل أو بدونه أثناء رخصة المرض .
- يمدّد في الراحة بدون مبرّر بعد رخصة المرض .
ويعتبر العون ـ في هذه الصور ـ في حالة غياب غير شرعي . وفي هذه الحالة ، يعرّض نفسه إلى عقوبات تأديبية .
وتحتفظ المؤسسة بحقّ إجراء أيّ مراقبة طبيّة تراها صالحة بواسطة طبيب .
وعند انتهاء عطلة المرض العادي ، وفي حالة منح العون عطلة مرض طويلة الأمد ، فإنّه يخضع إلى تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل في هذا المجال .
وفي حالة نهاية عطلة المرض طويل الأمد وعدم تحسّن الحالة الصحّية للعون المترسّم ، فإنّه يعتبر عاجزا عن العمل ولا يمكنه استئناف نشاطه إلاّ بعد القيام بفحوصات طبيّة من طرف طبيب معيّن من طرف المؤسسة . وللعون الحقّ في معارضة تقرير طبيب المؤسسة . وفي هذه الحالة ، يقع اللجوء إلى معاينة يقوم بها طبيبان إثنان ، يعيّن الأوّل من طرف العون ، والثاني من طرف المؤسسة.
وفي حالة اختلاف الطبيبين المذكورين ، يتمّ اللّجوء إلى تحكيم طبيب متفّقد الشغل .
وتخضع الرخص المرضية الناتجة عن حادث شغل إلى أحكام التشريع المتعلّق بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن حوادث الشغل والأمراض المهنية .
وينتفع ـ عند الاقتضاء ـ الأعوان الموضوعون في وضعية رخصة مرض بنظام تكميلي علاوة على الانتفاع بمقتضيات تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل في هذا المجال .
الفصل24 : الرخص بدون أجر :
يمكن للمؤجّر منح رخصة بدون أجر لكلّ عامل يقدّم طلبا في ذلـك ، ولا يمكن أن تتجاوز مدّتها 90 يوما . ولا تدخل هذه الرخصة في حساب الخدمة الفعلية ، سواء بالنسبة للترقية أو التقاعد .

« الباب السابع »
-*-
حماية الأعوان في مجال العمل
-*-

الفصل 25 : عدم التمييز بين الجنسين في مجال العمل :
تنطبق أحكام هذه الاتفاقية بدون تمييز على الأعوان من الجنسين . فالبنات والنساء المتوفّرة فيهنّ الشروط المطلوبة يمكن لهنّ ـ على غرار الشبّان والرجال ـ الحصول على كافّة الوظائف بدون تمييز في الترسيم أو الأجر المقابل .
ويتمّ الحفاظ على الأخلاق الحميدة ومراعاة الآداب العامّة طبقا لما هو وارد بالفصل 76 من مجلة الشغل
الفصل 26 : حماية الأعوان بمناسبة ممارستهم لوظائفهم :
للعون الحقّ ـ وفق مقتضيات المجلة الجنائية والقوانين الجاري بها العمل ـ في الحماية ضدّ التهديدات وهضم الجانب والشتائم أو أقوال الثلب والعنف ، ممّا يمكن أن يوجّه ضدّه أو يكون موضعه أثناء قيامه بعمله داخل المؤسسة وخارجها .
وفي حالة ثبوت اعتداء على العون مهما كان نوعه ـ ممّا ذكر في الفقرة الأولى ـ وذلك أثناء قيامه بمهامه داخل المؤسسة أو خارجها ، فعلى المؤسسة حمايته والالتزام بتقديم المساعدة الأدبية والمادية اللازمة له للقيام بالإجراءات القانونية الضرورية من أجل جبر الضرر ، على أن تكون المساعدات المادية ـ بما فيها الأجر ، في حالة الانقطاع عن العمل ـ على سبيل التسبقة .
الفصل27 : تغيير مكان الإقامة أو النقلة :
لا يمكن أن يتمّ تغيير إقامة العون أو نقلته إلاّ بموجب ضرورة مصلحة العمل وعند عدم وجود راغب فيها من بين الأعوان الذين تتوفّر فيهم شروط الكفاءة المطلوبة .
وفي هذه الصورة ، تقع مراعاة أقدمية العون ووضعه العائلي والسكني ، وكذلك مسؤوليته النقابية .
وفي كافّة الحالات ، تحمل على المؤجّر كافّة المصاريف المنجرّة مباشرة عن هذه النقلة أو تغيير الإقامة .
الفصل 28 : الحفاظ على الأشياء اللازمة لإنجاز العمل :
يجب على العون المحافظة على الأشياء التي عهدت إليه قصد إنجاز العمل المكلّف به . ويجب عليه أن يرجعها بعد إنجاز عمله ، وهو مسؤول عن ضياعها أو ما يطرأ عليها من فساد بسبب خطإ صادر عنه .
على أنّه إذا ما قبل أشياء ليست ضرورية لإنجاز عمله فلا يسأل عنها إلا كمجرّد مودع عنده.
ولا يسأل عن فساد أو تلف يتأتّى من حالة طارئة أو قوّة قاهرة ، إلاّ في صورة ما إذا كان قد تمّ إنذاره كتابيا ليقوم بإرجاع الأشياء التي أؤتمن عليها .
وإنّ تلف الشيء الناتج عن خلل أو عن طبيعة مادّة بليغة التهرئة لدقتّها ولطفها يحمل محمل الحالة الطارئة ما لم يكن هناك خطأ أو هفوة من طرف العون .
العون مسؤول عن سرقة أو فقدان الأشياء الملزم بإرجاعها لمؤجّره ، إلاّ إذا أثبت أنّه لم يرتكب أيّ إهمال وفي جميع الصور التي تثبت فيها مسؤولية العون ، فلا يمكن للمؤجّر المطالبة إلا بإرجاع قيمة الشيء الذي وقع فساده أو تلف أو سرق .

« الباب الثامن »
-*-
ظروف الصحة والسلامة في العمل
-*-

الفصل 29 : ملابس الشغل والوقاية :
يتحمّل المؤجّر مصاريف شراء ملابس الشغل والمتمثّلة في بدلتين للشغل وقميصين وحذائين وقبّعة من المثال المتعارف عليه عادة بالمهنة بفصل الشتاء ومثلها بفصل الصيف.كما يوفّر المؤجّر مجانا ملابس الوقاية.
وتتولّى اللّجنة الاستشارية للمؤسسة أو نائب العملة – بالاتفاق مع المؤجر – ضبط مقاييس هذه الملابس وأحذية العمل والوقاية الخاصة بالمؤسسة.
وتوضع على ذمّة الأعوان حجرة ملابس، تحفظ فيها ملابس الشغل والوقاية.
الفصل 30 : الصحة والسلامة في العمل :
يجب على المؤجّر أن يهيّئ المحلاّت لتكون في حالـة تستجيب إلى شروط الصحة والسلامة المهنية.
فيتعيّن عليه أن ينشئ بالخصوص مواضع لغسل الأيدي وأدواشا ومراحيض وحجرة لوضع ملابس الشغل والوقاية ، وكذلك محلاّ يقضي فيه الأعوان الراحة بين حصّتي العمل إذا كانوا مضطرّين للبقاء في العمل . كما يخصّص هذا المحلّ لإقامة اجتماعات نقابية إذا كان ملائما لها، ومستقلاّ عن أماكن الإنتاج والخزن .
ويتمّ ضبط التدابير اللازمة لسلامة العون وحمايته من الأخطار التي يمكن أن يتعرّض لها بمناسبة أدائه لعمله بعد التشاور مع اللجنة الاستشارية للمؤسسة .
ويجب أن يوضع صندوق أدوية على ذمّة الأعوان للقيام بالإسعافات الأوّلية . ويحدّد طبيب الشغل قائمة الأدوية التي يجب أن يحتويها هذا الصندوق .
يجب على المؤسسات الخاضعة إلى هذه الاتفاقية أن تمتثل للتشريع الجاري به العمل في مجال طب الشغل والسلامة المهنية .





« الباب التاسع »
-*-
التدريب والتكوين المهني
-*-

الفصل 33: التدريب المهني والتكوين وتحسين المعلومات المهنية :

يلتزم المؤجّر ـ حسب حاجيات وإمكانيات المؤسسة ـ بالعمل علـى تسهيل وتوفير المساعدة لإنجاز التدريب والتكوين المهني وتحسين درجة المعرفة المهنية للأعوان .
ويتمّ تنظيم التدريب والتكوين المهني وتحسين المعلومات المهنية وفق المبادئ الواردة بالقانون التوجيهي للتكوين المهني والتشريع الجاري به العمل .
الفصل34 : لجنة التكوين المهني
تحدث بالشركات الخاضعة لمجال تطبيق هذه الاتفاقية لجنة تكوين مهني تتولّى القيام بما يلي:
- إعداد التوجهات العامة في مجال التكوين المهني،
- ضبط شروط الانتفاع بالتكوين ومعايير الانتقاء،
- متابعة برامج التكوين وتقييمها.
وتتركّب هذه اللجنة من:
- المدير العام للشركة أو من ينوبه، رئيس
- المشرف على الموارد البشرية بالشركة المعنية، عضو
- ممثل عن النقابة الأساسية للشركة المعنية، عضو
- ممثل عن اللّجنة الاستشارية للمؤسسة، عضو.



« الباب العاشر »
-*-
التأديب
-*-

الفصل 35 : مشمولات مجلس التأديب :
تنتصبّ اللجنة الاستشارية للمؤسسة كمجلس تأديب ، وتقترح العقوبات بالنسبة إلى جميع أصناف الأعوان طبقا للإجراءات المنصوص عليها بالفصل 36 من هذه الاتفاقية .
ولا يحول تدخّل اللجنة الاستشارية للمؤسسة دون حقّ الأطراف المعنية بالأمر في رفع الخلاف أمام المحاكم ذات النظر .
الفصل 36 : الإجراءات التأديبية والعقوبات :
يقع تقدير فداحة الهفوة بالنظر للظروف التي وقع فيها ارتكابها ولنوع الوظيف الذي يشغله العون المرتكب للخطإ ، مع النظر لفداحة ما له من النتائج .
وإنّ العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان ـ حسب فداحة الهفوات المرتكبة ـ هي الآتي بيانها :
* عقوبات الدرجة الأولى :
1 - الإنذار الشفاهي .
2 - الإنذار الكتابي ، مع إدراجه بالملف .
3 - التوبيخ ، مع ترسيمه بالملف .
4 - الإيقاف عن العمل لمدّة لا تتجاوز ثلاثة أيّام ، يحرم فيها العامل من كلّ أجر .
* عقوبات الدرجة الثانية :
1 - الإيقاف عن العمل لمدّة تتراوح بين 4 أيام و 7 أيام ، مع الحرمان من كلّ أجر .
2 - الإيقاف عن العمل لمدّة تتراوح بين 8 أيام وشهر ، مع الحرمان من كلّ أجر .
3 - الإيقاف عن العمل لمدّة تفوق الشهر وتقلّ عن شهرين ، مع الحرمان من كلّ أجر .
4 - إسقاط درجة .
5 - إسقاط سلّم .
6 - العزل .
عقوبات الدرجة الأولى يصدرها مباشرة المؤجّر بعد أن يمكّن العون من إعطاء ما لديه من جواب ودفاع.
أمّا بالنسبة لعقوبات الدرجة الثانية ، فالعون يقدّم وجوبا لدى اللجنة الاستشارية للمؤسسة التي تنتصب كمجلس تأديب يعطي رأيه للمؤجّر فـي العقوبة المتعيّن أخذها ، وهذا الأخير يبلّغ للعون قراره كتابيا . وإن توفّرت للعون معطيات جديدة في اتّجاه تبرئته ، فيمكنه في ظرف سبعة أيّام من تاريخ الإبلاغ أن يقدّم مطلبا كتابيا لدى مؤجّره قصد مراجعة قراره .
العزل يمكن إصداره من طرف مجلس التأديب في جميع حالات الهفوة الفادحة ، وخاصّة منها :
1 - العمل أو التقصير الذي من شأنه أن يعرقل سير النشاط العادي للمؤسسة أو يلحق ضررا بمكاسبها .
2 - التخفيض في حجم الإنتاج أو نوعيّته الناتجين عن سوء استعداد ظاهر .
3 - عدم الامتثال للقواعد المتعلّقة بحفظ الصحة والسلامة أثناء العمل ، أو عدم أخذ العون ما يلزم من التدابير لتحقيق سلامة الأعوان المسؤول عنهم أو لصيانة الأشياء المناطة بعهدته .
4 - الامتناع غير المبرّر عن تنفيذ الأوامر المتعلّقة بالعمل ، والصادرة بصفة قطعية عن الهيئات المختصة بالمؤسسة التي تشغّل العون أو عن رئيسه .
5 - الحصول على منافع مادية وقبول مزايا لها علاقة بسير المؤسسة أو على حسابها .
6 - السرقة أو استعمال العامل لمصلحته الخاصة أو لمصلحة الغير للأموال أو القيم أو الأشياء التي أؤتمن عليها بسبب مركز العمل الذي يشغله .
7 - الحضور للعمل في حالة سكر واضح أو تناول المشروبات الكحولية أثناء مدّة العمل .
8 - الغياب عن العمل أو ترك مركز العمل بصورة ثابتة وغير مبرّرة دون ترخيص سابق من المؤجّر أو ممّن ينوبه .
9 - قيام العون أثناء عمله ـ أو بمناسبة القيام به ـ بأعمال عنف أو تهديد وقعت معاينتها ، وذلك ضدّ كلّ شخص تابع أو غير تابع للمؤسسة .
10 - إفشاء سرّ مهني من أسرار المؤسسة .
11 - الامتناع عن مدّ يد المساعدة في حالة خطر محدق بالمؤسسة أو بالأشخاص المتواجدين بها .
يقع العزل دون استشارة مجلس التأديب إذا ما صدر حكم نهائي على العون بعقاب بالسجن ، خاصّة من أجل جناية أو من أجل جريمة مرتكبة ضدّ أمن الدولة أو انتحال وظيف زورا أو الاعتداء على الأخلاق أو شهادة الزور أو خيانة المؤتمن أو التحيّل أو الثلب أو الوشاية باطلا ، سواء وقع ارتكاب الجريمة بمناسبة قيام العون بوظيفه أو خارج وظيفه .
يصدر العزل تلقائيا ضدّ كلّ عون عثر عليه متلبّسا بجريمة السرقة أو التحيّل أو خيانة المؤتمن ثابتة بصورة قانونية ، وذلك عند أدائه لعمله أو بمناسبة القيام به .
في صورة وقوع هفوة فادحة ، يمكن للمؤجّر أن يقرّر تحت مسؤوليته الشخصية إقصاء العون حالا عن العمل ، مع حرمانه جزئيا أو كلّيا من أجره لمدّة لا تتجاوز شهرا إلى أن يصدر مجلس التأديب عقوبة . ويتعيّن دعوة هذا المجلس إلى الانعقاد في مدّة أقصاها ثلاثة أيام ، وأن يدلي برأيه في أجل لا يتجاوز شهرا ابتداء من يوم إيقاف العون عن العمل .
إن لم تكن العقوبة النهائية مستلزمة ـ أصالة أو إلحاقا ـ الحرمان من الأجرة ، أو إن استوجبت الحرمان من الأجرة لمدّة أقلّ من المدّة التي تمّ فيها ذلك ، فالعون ترجع له كافّة حقوقه .
وفي الحالة التي يكون فيها العون محلّ تتبّعات قضائية على إثر شكوى من طرف المؤجّر وثبتت براءته ، ينتفع العون بكافّة مستحقاته كما لو كان مباشرا .
وكلّما استدعي العون للحضور أمام مجلس التأديب ، يتعيّن إعلامه بذلك ثلاثة أيام على الأقل قبل الحضور بواسطة رسالة مضمونة الوصول مع الإخطار بالبلوغ . وله ـ إن طلب ذلك من المؤجّر ـ الحقّ في أن يتسلّم حالا نسخة من ملفّه والتقرير المقدّم ضدّه .
ويتيسّر للعون تقديم تقرير للدفاع عن نفسه ، كما يمكن له الاستعانة لدى مجلس التأديب بعون يختاره لمساعدته أو بنائب عن المنظّمة النقابية التي ينتمي إليها وبمحامين . وفي هذه الصورة ، يقع إطلاع متولّي الدفاع على ملفّ القضية .
وفي كلّ قضية ، يقع تعيين مقرّر من بين أعضاء مجلس التأديب ، وذلك من طرف رئيس هذا المجلس ، على أن لا تكون له علاقة مباشرة بالقضية . ويتولّى المقرّر تحرير محضر كتابي في المرافعات ، وفي ما يتمّ اتّخاذه من القرارات . ويقع توقيع المحضر من طرف أعضاء مجلس التأديب.
ينجر عن العزل الفصل عن العمل دون استحقاق منحة الإعلام بالطرد أو أيّة غرامة أخرى .
العون المسلّط عليه عقاب تأديبي غير الطرد يمكن له ـ بعد مرور سنة إن كان العقاب من الدرجة الأولى ، وبعد سنتين بالنسبة للعقاب من الدرجة الثانية الذي يتعلّق بنقله من درجته إلى درجة أدنى ـ أن يقدّم طلبا للمؤجّر يرمي إلى إزالة أيّ أثر للعقاب المنطوق به من ملفّه ، ويمكن إطلاع مجلس التأديب على ذلك .
يحذف كلّ أثر لعقاب تأديبي وجوبا ونهائيا من ملف العون بعد مرور سنتين بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى ، وخمس سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية ، بشرط أن لا يكون المعني بالأمر قد سلّطت عليه في الأثناء أيّة عقوبة تأديبية أخرى .

« الباب الحادي عشر »
-*-
التغيّب والانقطاع عن العمل
-*-

الفصل 37 : التغيّب :
لا يسمح للعون بالتغيّب دون الحصول على ترخيص مسبق من المؤجّر . ويجب على العون ـ في حالة تغيّب ناتج عن حالة طارئة ثابتة الوقوع ، مثل الوفاة أو الحادث أو مرض خطير أصيب به أحد الزوجين أو أحد الأبوين أو أحد الأبناء ـ إعلام المؤجّر به في أقرب وقت ممكن ، وعلى أقصى تقدير في اليومين المواليين لظهور الحالة الطارئة .
وإنّ مدّة التغيّب ـ في مثل الحالات المذكورة ـ يجب أن تكون متناسبة مع الأحداث التي سبّبتها .
وفي حالة تغيّب متوقّع ، لا يمكن للعون التغيّب إلاّ بعد الحصول مسبقا على ترخيص من المؤجّر .
الفصل 38 : الانقطاع عن العمل لأسباب صحية :
إذا ما وقع اعتبار أحد الأعوان ـ بعد انقضاء مدّة إجازة مرض عادي أو طويل الأمد ـ أنّه لم تعد تتوفّر فيه المؤهّلات البدنية اللازمة لممارسة العمل الموكول إليه ، فإنّه يجب عليه أن يخضع لفحص طبي من قبل طبيب المؤسسة .
وللعون الحقّ في منازعة ما استخلصه الطبيب من الفحص . وفي هذه الحالة ، يتمّ إجراء فحص مضاد بواسطة طبيبين أحدهما يختاره العون ، والآخر يختاره المؤجّر . وفي صورة عدم الاتّفاق يعيّن طبيب ثالث من طرف الإثنين الأولين . ويتولّى الطبيب الثالث التحكيم بين الكشفين .
إنّ إنهاء العمل بسبب حالة صحية يستوجب منح الامتيازات المنصوص عليها بالمقتضيات القانونية والتعاقدية .
لا يتمّ اللجوء إلى إنهاء مهام العون الذي لم يعد قادرا على القيام بعمله الأصلي ، إلا في صورة عدم وجود مركز عمل شاغر يمكن تكليفه به رغم النقص في قدراته البدنية وباعتبار مؤهّلاته المهنية ، وبعد عرض ملفّه على اللجنة الاستشارية للمؤسسة لإبداء الرأي بشأنه .


« الباب الثاني عشر »
-*-
الاستقالة
-*-

الفصل 39 : الاستقالة :
تمنح الاستقالة بناءا على طلب كتابي من طرف العون يبرز فيه إرادته دون لبس ولا شرط في مغادرة المؤسسة نهائيا .
وفي صورة الاستقالة ، يتعيّن على العون احترام أجل الإعلام المسبق الوارد بالفصل 40 من هذه الاتفاقية ، مع عدم اعتبار الحقوق في الإجازة خالصة الأجر .
ويمكن للمؤجّر إعادة النظر في الاستقالة في ظرف أسبوع بناء على طلب كتابي في الغرض صادر عن العون .
كما يمكن له ـ عند الاقتضاء ـ انتداب العون المستقيل من جديد . وفي هذه الحالة ، يجب أن تتوفّر في العون جميع شروط ومتطلبات الخطّة المرشّح لها دون اعتبار وضعيته السابقة داخل المؤسسة .
الفصل 40 : أجل الإعلام بإنهاء العمل :
إذا اعتزم أحد الطرفين إنهاء عقد الشغل المبرم لمدّة غير معيّنة ، فإنّه يتعيّن عليه إعلام الطرف الآخر بذلك برسالة مضمونة الوصول توجّه إليه قبل شهر من إنهاء العقد .
وفي صورة عدم مراعاة الطرف المبادر بقطع علاقة الشغل لواجب الإعلام بإنهاء العمل ، فإنّ مبلغ الغرامة المستحقّة في هذه الحالة يكون مساويا على الأقلّ للأجر الفعلي المقابل لمدّة أجل الإعلام بإنهاء العمل أو للمدّة المتبقّية من هذا الأجل .
ويرخّص للأعوان بالتغيّب كامل النصف الثاني من مدّة أجل الإعلام ليتسنّى لهم السعي إلى الحصول على شغل آخر . وتعتبر مدّة التغيّب عملا فعليا ولا ينجرّ عنه أي تخفيض في الأجور أو المنح .
وكلّ هذا لا يمسّ بالمقتضيات الأكثر فائدة للعون والناتجـة عن أحكام خاصّة يتضمّنها اتّفاق الطرفين .
الفصل 41 : شهادة الشغل :
تسلّم لكلّ عون ـ عند مغادرته المؤسسة ـ شهادة شغل ، تتضمّن ما يلي :
- إسم وعنوان المؤجّر .
- تاريخ دخول العون المؤسسة وخروجه منها .
- نوع الوظيف أو الوظائف المتعاقبة التي يكون قد شغلها ، وكذلك مدّة عمله في كلّ منها .
وبطلب من العون ، يمكن وضع هذه الشهادة تحت ذمّته منذ ابتداء مدّة التنبيه المسبق .
ويمكن ـ عند الاقتضاء ـ تسليم العون بطلب منه شهادة عمل تثبت أنّه يعمل بالمؤسسة المعنية .
« الباب الثالث عشر »
-*-
التصنيف المهني والمنح والأجور

الفصل :42 : التصنيف المهني
يصنّف الأعوان وفق جدول التصنيف المهني الملحق بالاتفاقية ) ملحق عدد 1 (.
الفصل : 43 : المنح
تسند المنح وفق جدول المنح الملحق بهذه الاتفاقية ) ملحق عدد 2 (.
الفصل : 44 : الأجور
تسند الأجور الأساسية وفق جدول الأجور الملحق بهذه الاتفاقية ) ملحق عدد 3 (.
الفصل : 45 : منحة الإنتاج :
تسند لكل عون منحة إنتاج سنوية ضبط مقدارها بأجر أساسي لثلاثة أشهر وتوزع على أقساط شهرية.
وتسند هذه المنحة وفق عدد مهني يمنح حسب المقاييس التالية :
- المـواظبـة : من 0 إلى 5 نقاط
- القيمة المهنية : من 0 إلى 5 نقاط
- السلـــوك : من 0 إلى 5 نقاط
- الانضبــاط : من 0 إلى 5 نقاط
المجمـــــــــوع : 20.
ويرجع حق إسناد العدد المهني للمدير العام بناء على اقتراح من الرئيس المباشر.
ولا يمكن أن يقلّ العدد المسند بعنوان منحة الإنتاج عن 20% من العدد المهني المسند بعنوان الترقية.
ويتمّ احتساب منحة الإنتاج وفق الطريقة التالية :
منحة الإنتاج السنوية = أجر أساسي لـ 3 أشهر x (العدد المسند)
20
منحة الإنتاج الشهرية = منحة الإنتاج السنوية
12
ويجب أن يتحصّل العون كتابيا على عدده المهني ويمكن له أن يطعن في العدد الممنوح لدى اللّجنة الاستشارية للمؤسسة التي تبتّ في الموضوع في أجل 15 يوما من تاريخ تعهدها بالملف.


« الباب الرابع عشر »
-*-
الامتيازات الاجتماعية
-*-

الفصل 46 : المساهمات بعنوان الضمان الاجتماعي :
يتمّ تطبيق تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل المتعلّق بالمساهمات بعنوان الضمان الاجتماعي.

« الباب الخامس عشر »
-*-
الأحكام الانتقالية والتطبيقية
-*-

الفصل :47 : أحكام انتقالية :
يتمّ تسوية وضعية الأعوان المباشرين قبل دخول الاتفاقية حيّز التنفيذ بترتيبهم في جدول الأجور وفقا لاختصاصاتهم المهنية وأقدميتهم المكتسبة وذلك حسب قواعد الترتيب المنصوص عليها بهذه الاتفاقية.
الفصل 48 : أحكام تطبيقية :
إنّ المسائل التي لم تتعرّض لها هذه الاتفاقية تنطبق عليها الأحكام القانونية والترتيبية المتعلّقة بها.
ويتمّ تطبيق أحكام الاتفاقية المشتركة الإطارية إذا كانت أكثر نفعا من مقتضيات هذه الاتفاقية.
ولا يمكن أن تمسّ هذه الاتفاقية من الامتيازات التي كان ينتفع بها العون قبل دخول هذه الاتفاقية حيّز التنفيذ.
وإنّ الامتيازات التي تتضمّنها هذه الاتفاقية لا يمكن أن يقع تأويلها على أنّها مضافة للامتيازات الممنوحة – قبل دخول هذه الاتفاقية حيّز التنفيذ – لنفس الغرض في بعض الشركات نتيجة عرف أو بموجب اتفاق.
الفصل 49 : دخول الاتفاقية حيّز التنفيذ :
تدخل هذه الاتفاقية حيّز التنفيذ بداية من أول أفريل 2013 على أن يتمّ تطبيق الجانب المالي بداية من أول مارس 2013.