موسوعة إدارة المواردالبشرية
للمؤلف المتميز
الدكتور محمد عبد الغني
الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشروالتوزيع
موسوعة قيمة تجيب على عديد من التساؤلات التى تشغل عقول مديرى ومسئولى الموارد البشرية فىمختلف الشركات وأبرز هذه التساؤلات هو
ماهي الأسباب التي تمنع جهود الموارد البشرية في المنظمة في تحقيق الإستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة أو الممكنه ؟
والإجابة علي هذا السؤال تدعونا إالي محاولة الإجابة علي مجموعة الأسئله التالية:
1 - لماذا تفشل معظم جهود التنمية البشرية والتطوير والجودة والتدريب فى الكثير من منظمات الأعمال في تحسين الأداء البشري؟
2 - لماذا تبذل منظمات الأعمال والشركات الخاصة والمؤسساتالحكومية ومنظمات المجتمع المدنى جهوداً كبيرة في البحث عن الكفاءات البشرية وعنأفضل الموظفين ولا تجدهـم، فـى حيـن يبحـث آلاف الموظفيـن والخريجين عن فرص عملأفضل تتناسب مع مؤهلاتهم وقدراتهم ولا يجدونها
3 - لماذا ظلت المقولة التاريخية الشهيرة "الشخص المناسب فى المكان المناسب" مجرد شعارات تتردد ولم تتحول إلي واقع في مجال استثمار الموارد البشرية؟
4 - لماذا فشلت اساليب الإدارة العلميةواستخدامات المداخل السلوكية في الإدارة ومدرسة العلاقـات الإنسانيـة في تحقيق النتائج المرجوة في مجال الإدارة بصفة عامة وإدارة الموارد البشرية بصفة خاصة؟
ولاشك أن هناك عوامل إدارية عديدة أدت إلي عدم الإستثمار الأمثل للموارد البشرية .
وهناك الكثير من الأوهام التي تحكم فكر واتجاه المسئولين عن اتخاذ القرار في المنظمة أو في إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال، ويأتي في مقدمتها تلك الخرافة الإدارية التي تقول: "كلما كبرنا، كلما نمت وتطورت شخصياتنا وتغيرت عاداتنا".
وقد أثبتت الحقائق والممارسات العلمية والعملية الإدارية عكس ذلك حيث هناك قاعدة علمية إدارية تقول: "كلما كبرنا، كلما ترسخت فينا عاداتنا وسلوكياتنا وأصبحناإمتدادا أكبر لأنفسنا وذواتنا".
ولاشك أن هناك مساحة شاسعة بين الخرافة والحقيقة العلمية ولكي ندرك الضرر الكبير الذي يمكن أن يعود عليالمنظمة من العمل في المنطقة الأقرب للخرافة ونبعد عن منطقة تأثير الحقيقة العلميةعلينا أن نبحث في الإجابة علي الأسئلة التاليةوهي:
o مالذي يمكن أن يحدث عندما تستسلم إدارات الموارد البشرية لهذه الخرافة الإدارية الكبرى؟ وماهي الخسائر التي يمكن أن تنتج عنذلك؟
o هل يمكن أن يكون هناك عائد ملموس إذا تخلت المنظمة وإدارة الموارد البشرية عن هذه الخرافة وعملت في اتجاه الحقيقة العلمية السابق ذكرها؟
إن هذه الموسوعة ستجد لك الإجابة فى أجزائها الأربعة.
وعناوين هذه الأجزاء هى :
الجزءالأول
الأتجاهات الحديثة في إدارة المواردالبشرية
التميز والإبداع والتنوع
New Trends in HRM
Excellence & creativityand diversity
الجزءالثاني
الإطار القانوني والتنظيمي للمواردالبشرية
التخطيط والتحليل والتطوير
Legal and Organizational framework for HR.
Planning & analysis and development
الجزء الثالث
تخطيط وتقييم المساروالأداء
والجدارة والأجور
المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارةوالأجور
Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages
الجزءالرابع
إدارة الجودة الشاملة ومقياسالأداء
ضمانات الجودة وقياسالأداء
Quality, Safety and H.R Scorecard Management
الجزء الأول
الأتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية
التميز والإبداع والتنوع
New Trends in HRM
Excellence & creativityand diversity
إن إطلاق طاقات الفرد الكامنة يشبه العثور علي الذهب، وقد يتطلب الأمر أن تنقب وتبحث عن هذه الطاقات، وعندما يتم اكتشافها عليك أن تعمل علي أستثمارها.
يعتمد
نجاح المنظمات بشكل كبير على القوي العاملة التي تعمل بها، وذلك لأن
المعرفة والمهارة والقدرات تنبع أساساً من أعضاء المنظمة، وتمثل قاعدة
المعرفة الأساس لتصميم وإعداد الكفاءات فى المنظمة، وهي التي تجعلها متميزة
عن منافسيها كمـا تعطى تقديراً لدى العملاء.
وتلعب
إدارة الموارد البشرية دور هام فى حياة المنظمات والعمل على بقائها
واستمرارها. وما عالمنا هذا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها، فهناك
منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء
ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فـإن
مصيرهـا سوف يؤول إلى الزوال.
لم يعد مسمى إدارة شئون الأفراد مناسباً للتعبير عـن المهـام والأدوار التـي يجب أن تنفذها هذهالإدارة
لا سيما مع التطور الذي ساد فـي الآونة الخيرة داخـل المنظمـات والجهـات
العلميـة والبحثيـة.فبينما تركز إدارة شئون الأفراد على إدارة النظم
والتدابير الخاصـة بالعاملـين تهتـم وترتبط إدارة الموارد البشرية أكثر
بالإدارة الإستراتيجية للأفراد لتحقيق أهداف العمل، كما أنها تعبر عن آلية
لإيجاد نوع من الاندماج والتكامـل بين سياسـات وممارسـات الموارد البشرية
واستراتيجية العمل داخل المنظمات.وتنظر إدارة الموارد البشرية للأفراد
باعتبارهم احد أهم الموارد التي يجب إدارتهـا مثلما تتم إدارة الموارد
الأخرى، واعتبار الأفراد أصولاً بشرية ذات قيمة عالية وليست جـزءً من
التكاليف. ويمثل العنصر البشري أساس النشاط الإنتاجي والتكوين الإقتصادي.
ولا يرجع نجاح برامج وخطط التنمية إلي إستخدام الثروات والموارد فقط بل
يرجع إلي كفاءة استثمار الطاقات والأصول البشرية.
وتهتم
الموارد البشرية بالعمل بأن تجعل العاملون في المنظمة قادرين على تحقيق
أهدافها، وفي نفس الوقت العمل علي تحقيق أهدافهم الخاصة المشروعة والوصول
بالأفراد إلى الأداء المتميز من خلال حسن الاختيار وتنمية وتطوير قدراتهم
وتحفيزهم وإدارة أدائهم.
وما
يحاول أن يقدمه المؤلف في هذا الكتاب هو المهارات الأساسية للموارد البشرية
اللازمة للنجاح فى البيئة المعاصرة، والتى يجب أن تكون لديك القدرة على
الاتصال بها وعلى التفكير بطريقة إبداعية والتخطيط الفعال والتعامل مع
الناس. ونحن نقدم هذه الموسوعة لأول مرة للمكتبة العربية لتكون معيناً
للباحثين وللمسئوليين عـن إدارة الموارد البشريـة فـي المنظمات الحكومية
والخاصة وغير الحكومية وجمعيات التنمية لكي يساعدهم على توظيف واستثمار
الموارد البشرية كمدخل فعال لإدارة المـوارد الأخـرى والحفاظ عليها.
المحتويات
الفصل الأول
إدارة الموارد البشرية
المفاهيم والمهام
أولاً ... التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... تعريف العنصر البشري.
ثالثاً ... أهمية الموارد البشرية.
رابعاً ... خارطة طريق لإدارة الموارد البشرية.
خامساً ... أهمية الأستثمار الصحيح في العنصر البشري.
الفصل الثاني
التميز في الإبداع البشري والأداء المؤسسي
أولاً ... لماذا تنامت أهمية الموارد البشرية؟
ثانياً ... الخرافة الإدارية في إدارة الموارد البشرية.
ثالثاً ... التحول في إدارة الموارد البشرية.
الفصل الثالث
المنظمة والموارد البشرية والسلوك التنظيمي
أولاً ... المنظمة وعلاقتها بالموارد البشرية.
ثانياً ... مكونات المنظمة:-
1. مكونات المنظمة
2. النظم الأساسية للمنظمة.
3. الفعالية والكفاءة.
ثالثاً ... مدخل العلاقات الإنسانية
رابعاً ... السلوك التنظيمي.
الفصل الرابع
السلوك الفردي والجماعي وإدارة الموارد البشرية
أولاً ... السلوك الفردي.
ثانياً ... السلوك الجماعي (الجماعة).
ثالثاً ... سلوك الفريق:-
1-ماهو الفريق؟
2-الفرق بين الفرق والجماعات.
3-أنواع الفرق.
4-فعالية الأداء تتم من خلال بناء الفريق.
5-تحويل الأفراد إلي أعضاء مشاركين في الفريق.
6-ماهي الأدوار التي يقوم بها أعضاء الفريق؟
7-كيف يمكن للمدير أن يشكل سلوك الفريق؟
8-كيف يستطيع المدير أن ينشط فريقاً مكتملاً.
الفصل الخامس
إدارة شئون الموظفين وإدارة الموارد البشرية
أولاً ... مفهوم إدارة شئون الموظفين.
ثانياً ... تاريخ إدارة شئون الموظفين.
ثالثاً...التحول من إدارة شئون الموظفين إلي إدارة الموارد البشرية.
رابعاً ... مراحل تحول إدارة شئون الموظفين إلي إدارة الموارد البشرية.
الفصل السادس
إدارة الموارد البشرية في ظل التغيرات المجتمعية
أولاً ... التحديات البيئية.
ثانياً ... التحديات المؤسسية:-
1-ضبط ومراقبة التكاليف.
2-تحسين الجودة.
3-خلق امكانات مميزة.
4-إعادة الهيكلة.
ثالثاً ... التحديات الشخصية:-
1-الإنتاجية.
2-المسئولية الأخلاقية والأجتماعية.
3-منح السلطة.
4-استنزاف الفكر.
5-انعدام الأمن الوظيفي.
6-دراسة تواصل الأشخاص والمنظمة.
رابعاً ... اتجاهات جديدة في محل العمل:-
1-التعليم.
2-وقت العمل.
3-مستوي المعيشة.
4-قضايا التنوع واختلاف الجنس في محل العمل.
5-جودة الحياة العملية(QWL).
6-إدارة الجودة الشاملة(TQM).
الفصل السابع
تنوع وأختلاف القوي العاملة
أولاً ... تنوع القوي العاملة.
ثانياً ... مصادر تنوع القوي العاملة.
ثالثاً ... كيفية إدارة المنظمة لقوي عاملة متنوعة.
رابعاً ... خطوات لدعم إدارة التنوع.
خامساً ... تحديات إدارة تنوع الموظفين.
الفصل الثامن
وظائف إدارة الموارد البشرية
أولاً ... وظائف إدارة الموارد البشرية:
1-في الأعمال الصغيرة.
2-وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمات متوسطة الحجم.
3-وظائف الموارد البشرية التقليدية في المنظمات الكبري.
4-تنظيم الموارد البشرية المتطورة للشركات الكبري.
ثانياً ... وظائف وحدة إدارة الموارد البشرية:-
1-شئون الموظفين.
2-تطوير الموارد البشرية.
3-المكافآت والفوائد.
4-الصحة والأمن.
5-علاقات العمال والموظفين.
6-بحوث الموارد البشرية.
7-ترابط العلاقات بين وظائف إدارة الموارد البشرية.
ثالثاً ... البيئة الديناميكية لإدارة الموارد البشرية:-
1-العوامل البيئية الخارجية.
2-العوامل البيئية الداخلية.
رابعاً ... إدارة القوي العاملة المتنوعة:-
1- طبيعة العلاقات الأسرية التي نشأ فيها الفرد.
2-النساء في العمل.
3-تعيين الأقارب في نفس مكان العمل.
4-لون بشرة العمال.
5-العمال كبار السن.
6-الأشخاص المعاقين.
7-الشباب أصحاب التعليم والمهارات المحدودة.
8-الثقافة المشتركة.
الجزء الثاني
الإطار القانوني والتنظيمي للموارد البشرية
التخطيط والتحليل والتطوير
Legal and Organizational framework for HR.
Planning & analysis and development
وبعد أن قمت بعرض أهم محتويات الجزء الأول فإنه يسعدني أن أعرض أهم محتويات الجزء الثاني.
حاولت
أن ابحث عن مصادر جديدة للمعرفة عن الموارد البشرية تغطي التطورات
المتعاقبة والسريعة في هذا المجال وكم سعدت كثيراً بأن أجد موسوعة الموارد
الشرية في اربعة أجزاء تغطي تقريباً كل الجوانب التي يحتاج اليها الممارس
والباحث في هذا المجال. وقد اعجبني بشدة أن يكون في المكتبة العربية هذه
الموسوعة التي يحتاج اليها الكثيرون وفي السطور القادمة أعرض ملخص لمحتويات
الأربعة كتب التي تشملها هذه الموسوعة المتميزة .
يجمع
مديروا الموارد البشرية في عملهم بين المهام الإدارية والإستشارية. وهناك
اتجاه سائد وهو أن مدير الموارد البشرية يكون مسئولأ عن القيام بعمليات
التنسيق المختلفة التي يمكن أن تساعد التنظيم على تحقيق أهدافه. وتعتبر
منظماتالأعمال الحديثة أن المسئولية مشتركة بين المديرين في المواقع
المختلفة للمنظمة ومديري الموارد البشرية.
وقد
تطلب ذلك الاعتراف بالموارد البشرية كوحدة إدارية هامة ذات تأثيرات
اقتصادية مما يجعلها ذات بعد وتأثير إستراتيجي كبير في تحقيق أهداف
المنظمة.
ومن
الأهمية للعاملين في مجال الموارد البشرية التعرف علي البيئة القانونية
والإطار الذي تسير فيه قوانين الموارد البشرية، كما أنه من الضروري التعرف
علي كيفية مواجهة التحديات التي تعوق الإذعان للقانون وكذلك الوسائل
المتاحة التي تجنب مدير الموارد البشرية تبعات مخالفة القوانين.
وتأتي
أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في أنه يمثل عملية مراجعة
منتظمة لمتطلبات القوي العاملة لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين
بالقدرات المطلوبة في وقت الحاجة إليهم. وتتولي الموارد البشرية في المنظمة
مسئولية تنفيذ الخطة الإستراتيجية في هذا المجال.
ويأتي
التحليل الوظيفي كأحد مهام الموارد البشرية كعملية نظامية لجمع وتحديد كل
المعلومات الهامة المتعلقة بالوظيفة. إنه الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد
الواجبات وطبيعة الوظائف ونوعية الأشخاص الذين يجب تعيينهم للقيام بها. فمن
الممكن الإستفادة من المعلومات في كتابة مواصفات الوظيفة وتخصصاتها والتي
تفيد في الاستقطاب والإختيار والمكافآت وتقييم الأداء والتدريب.
وعلى
كل منظمة أن تكون قادرة على جذب عدد كاف من المرشحين للوظيفة والذين لديهم
المهارات والقدرات اللازمة للعمل على تحقيق أهدافها. وهناك الكثير من
العاملين الذين يتمتعون بكفاءة ومهارة عالية لايلتفتون لإعلانات الوظائف
التقليدية، حيث أنهم لم يفكروا أو لم تتح لهم الفرصة للتفكير في الإنتقال
من وظائفهم الحالية إلي وظائف في جهة أخري لديها مميزات أفضل.
ويتحقق
ذلك عن طريق عمليات الإستقطاب والإختيار حيث يتم إنتقاء أفضل الأشخاص
المناسبين لشغل موقع معين من بين مجموعة المتقدمين. ويدرك معظم المديرين أن
اختيار العامل واحدة من أصعب وأهم قرارات العمل. فهذه العملية تتضمن اتخاذ
أحكام، بشأن الوظيفة ومدى مناسبة المتقدم للوظيفة من خلال ما لديه من
معارف ومهارات وقدرات وخصائص أخرى تكون لازمة لأداء الوظيفة.
كما
يمثل التوجيه الاجتماعي عملية المشاركة الاجتماعية( التنظيمية ) والتي
تهييء المعينين الجدد للعمل بالمنظمة من أجل التخفيف من التوتر الذي يعانون
منه، وينبغي أن تشمل هذه المحاولات وجهود التدريب التمهيدي والتطوير
الأولي بجانب البرامج الاجتماعية التي تساعدهم علي المشاركة الفعالة
والتأقلم مع بيئة العمل والوظيفة وفريق العمل.
إن
التعديل في البيئات الداخلية والخارجية للمنظمة يظهر الحاجة إلى التغيير،
ولابد من التعرف علي العوامل التي يجب التعامل معها للتعامل مع هذا التغيير
من خلال التدريب.
المحتوي
الفصل الأول
خطوط الاتصال والسلطة في الموارد البشرية
أولاً ... السلطة
1- السلطة التنفيذية.
2- السلطة الإدارية.
3- السلطة الوظيفية.
ثانياً ... العلاقة بين السلطة التنفيذية والإدارية
1- التنفيذ في مقابل السلطة الإدارية.
2- مسئوليات المديرين التنفيذيين بالنسبة للموارد البشرية.
3- التعاون بين التنفيذ والإدارة من خلال تنمية الموارد البشرية.
4- المدير التنفيذي.
5- مدير شئون الموظفين.
6- مدير الموارد البشرية.
7- التمييز بين الأنواع المختلفة لقيادات الموارد البشرية.
الفصل الثاني
الأطار القانوني لقرارات الموارد البشرية
أولاً ... البيئة القانونية لإدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... اللوائح القانونية لتنمية الموارد البشرية.
ثالثاً ... مسئولية الموارد البشرية الجنائية والمدنية في مجال الصحة والسلامة المهنية.
الفصل الثالث
تخطيط الموارد البشرية
أولاً ... ما المقصود بالتخطيط؟ ولماذا هو ضروري؟
1. ماهو هدف التخطيط؟
2. التخطيط الإستراتيجي وعملية تخطيط الموارد البشرية.
ثانياً ... أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:-
1. أهداف تخطيط الموارد البشرية.
2. فوائد تخطيط الموارد البشرية.
3. كيف تتم عملية التنبؤ؟
4. انشطة التنبؤ.
5. متطلبات التنبؤ بالموارد البشرية.
6. التنبؤ بالمساحة المتوفرة من الموارد البشرية.
7. التنبؤ بالزيادة في عدد الموظفين.
8. التنبؤ بالعجز في عدد الموظفين.
ثالثاً ... التخطيط المتعاقب والتطوير:-
1. التخطيط المتعاقب.
2. التطوير المتلاحق.
3. الهدف من وراء التخطيط والتنبؤ في الموارد البشرية.
4. خطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية.
5. لماذا تزداد أهمية تخطيط الموارد البشرية؟
6. متطلبات التخطيط الفعال للموارد البشرية.
7. ربط ممارسات تخطيط الموارد البشرية مع الميزة التنافسية.
رابعاً ... التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية:-
1. لماذا التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية.
2. الخطط والإتجاهات الإستراتيجية.
3. الدور الإستراتيجي للموارد البشرية.
الفصل الرابع
نظم معلومات الموارد البشرية
أولاً ... النظام المعلوماتي للموارد البشرية:-
1. نظم معلومات الأفراد.
2. تطوير أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
3. طبيعة وأهمية أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
4. إستخدمات أنظمة معلومات الموارد البشرية.
5. التخطيط الاستراتيجي وأنظمة المعلومات للموارد البشرية.
6. حماية وسرية أنظمة معلومات الموارد البشرية.
7. أغراض أنظمة معلومات الموارد البشرية.
8. مهام عامة لأنظمة معلومات الموارد البشرية.
9. العلاقة بين أنظمة معلومات الموارد البشرية مع نظام معلومات الإدارة العام.
10.العلاقة بين الإدارة وشئون الأفراد في مجال المعلومات.
11.مجالات أستخدام نماذج معلومات الموارد البشرية.
12.إرشادات عامة حول النماذج المستخدمة لجمع البيانات في الموارد البشرية.
ثانياً ... نموذج بيانات الأفراد في الموارد البشرية(قاعدةبيانات:
النموذج الأول: نموذج البيانات بالملف.
النموذج الثاني: طلب الوظيفة.
النموذج الثالث: نموذج تحليل وظيفة.
النموذج الرابع: نموذج بطاقة وصف وظيفة.
النموذج الخامس: نماذج البيانات التحليلية الجماعية.
1. توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي.
2. توزيع العاملين حسب المهن والتخصصات الرئيسية.
3. توزيع العاملين حسب المجموعات الوظيفية الرئيسية.
4. توزيع العاملين حسب نوع العمل النشاط الرئيسي.
5. توزيع العاملين حسب المجوعات العمرية.
6. توزيع العاملين حسب النوع.
7. توزيع العاملين حسب المهنة والمستوي التعليمي.
8. توزيع العاملين بالوحدة حسب المجموعات الوظيفية ومستوي التعليم.
9. توزيع العاملين حسب السن والمهنة.
10.توزيع العاملين حسب السن والمجموعات الوظيفية.
الفصل الخامس
التحليل الوظيفي
أولاً ... أهمية التحليل الوظيفي.
1-المفاهيم الأساسية.
2-تعريف التحليل الوظيفي.
3-أسباب تطبيق التحليل الوظيفي.
4-أنواع معلومات تحليل الوظيفة.
5-استخدامات معلومات تحليل الوظيفة.
6-خطوات في تحليل الوظيفة.
7-نتائج تحليل الوظيفة.
ثانياً ... خطوات تحليل الوظيفة:-
1-تحليل الوظيفة.
2-طرق / وسائل تحليل الوظيفة.
3-المصادر الأساسية لرصد البيانات لتحليل الوظيفة.
4-مشاكل تحليل الوظيفة.
الفصل السادس
الاستقطاب
أولاً ... مفهوم وأهمية الاستقطاب.
ثانياً ... أهداف الاستقطاب.
ثالثاً ... قيود عملية الاستقطاب.
رابعاً ... أهمية التنوع في طرق الاستقطاب.
خامساً ... المصادر المختلفة للاستقطاب في المنظمة.
سادساً ... تقنيات التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية وامكانية استخدامها.
سابعاً ... التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية.
الفصل السابع
الاختيار
أولاً ... عملية الاختيار.
ثانياً ... العوامل البيئية التي تؤثر علي عملية الاختيار.
ثالثاً ... خطوات عملية الاختيار.
الخطوة الأولي: التصفية الأولية.
الخطوة الثانية: إستيفاء استمارة طلب الوظيفة.
الخطوة الثالثة: إختبارات قبل التوظيف.
الخطوة الرابعة: مقابلات الوظيفة.
رابعاً ... شرح تحريات الخلفية أو الجذور.
خامساً ... مفهوم الاختبار البدني والصحي.
سادساً ... عرض الوظيفة الدائم.
سابعاً ... اختيار المديرين.
ثامناً ... المشاركة الاجتماعية.
الفصل الثامن
التوجيه الاجتماعي (التنظيمي)
أولاً ... أهمية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
1-الغرض من التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
2-مراحل عملية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
3-من المسئول عن التوجيه الاجتماعي(التنظيمي) في المنظمة؟
4-العناصر الأساسية لمحتويات برامج توجيه الموظفين.
ثانياً ... التدريب.
ثالثاً ... التدريب واالتطوير.
1-التدريب.
2-اتجاهات التدريب والتطوير.
الفصل التاسع
التدريب والتعليم والتطوير
أولاً ... التعلم:-
1-التعريف.
2-المنظمات المتعلمه.
ثانياً ... مفهوم التدريب:-
1-التدريب والنمو.
2-الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير.
ثالثاًً ... تحديات التدريب
1-عملية التدريب.
2-المراحل المختلفة لعملية التدريب:
المرحلة الأولي ... تقييم الاحتياجات & وضع الأهداف.
المرحلة الثانية ... توجيه وتوزيع التدريب.
المرحلة الثالثة ... طرق التدريب.
المرحلة الرابعة ... تقييم التدريب.
رابعاً ... تعظيم عملية التعلم.
1-تعظيم التعلم.
2-اختيار مرحلة التعلم.
3-الحفاظ علي الأداء بعد التدريب.
4-متابعة التدريب.
5-المباديء الأساسية للتعلم.
6-التدريب في مقابل التطوير.
7-تطوير الموارد البشرية.
8-طرق تطوير الموارد البشرية.
9-دور الإدارة الوسطي بالنسبة للتدريب والتطوير.
10-دور قسم الموارد البشرية في التدريب والتطوير.
الجزء الثالث
تخطيط وتقييم المسار والأداء
والجدارة والأجور
المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور
Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages
واستكمالاً لعرض الجزء الأول والثاني من الموسوعة فأنني اعرض اهم محتويات الجزء الثالث.
تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً هاماً
فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هنا إلا عبارة
عن منظمة كبيرة نعيش فيها ، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع
نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد
المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فإن مصيرها سوف يؤول إلى الزوال.
وتهتم
الموارد البشرية بعمليات التسلسل الوظيفي في العمل بما يتناول الخبرات
والقدرات والمؤهلات السابقة عند بداية التعيين في الماضي، ومتطلبات الوظيفة
في الحاضر. وتصـور التسلسل الوظيفـي لطبيعة العمل مستقبلاً في ضوء الهيكل
الوظيفي للمنظمة. وهو مانطلق عليه المسار الوظيفي الذي يبحث في
احتياجات المشروع ( المنظمة ) واحتياجات العنصر البشرى إنطلاقاً من حقائق
التوظيف والتدريب وحركة الترقيات عبر الهرم الوظيفي للمنظمة.
وتهتم
الموارد البشرية بإدارة الأداء كأحد الجهود الهادفة من قبل المنظمات
المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ووضع معايير ومقاييس
واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع للوصول إليها.
ويتطلب ذلك السعي إلى تحقيق مزيد من الكفاءة في عمليات الاتصال بين
الأفراد رأسياً وأفقياً وتوفير الظروف والمهارات التي يمكن أن تساعدهم
وتؤهلهم للقيام بذلك بصورة متميزة.
كما تهتم الموارد البشرية بتطوير مفهوم القيادة وهي العملية التي يقوم من خلالها الفرد
بالتأثير في الأشخاص والجماعات التي تعمل معه في المنظمة، وفي نفس الوقت
يعمل علي مساعدتهم علي إنشاء الأهداف، وإرشادهم إلي الكيفية التي يمكن من
خلالها السعي لتحقيق تلك الأهداف.
وتمثل عمليات تقييم الوظيفة أحد الأدوار الهامة للموارد البشرية حيث يتم تحديد
القيمة النسبية للوظائف من أجل بناء هيكل الوظيفة. ويمثل تقييم الوظيفة
محاولة لتحديد المدخلات التي لها قيمة أكبر للمنظمة وإنشاء تسلسل وظيفي في
ضوء ذلك.
وتستخدم
إدارة الموارد البشرية إستراتيجيات مختلفة لإدارة القوة العاملة من أجل
تحقيق النتائج المرغوبة. إذا كان باستطاعة المنظمة جذب وإختيار وتطوير
واستبقاء القوة العاملة بشكل ناجح، فالاستقطاب والتعيين
الفعال واستبقاء القوة العاملة يساعد على تحقيق أهداف المنظمة. ويتحقق هذا
الغرض من خلال أنظمة الأجور العادلة والفعالة في المنظمة. بالإضافة إلي
الإستخدام الفعال لنظام المكافأت كأداة تحفيزية أساسية في المنظمة وبهذا
يتأثر أداء الموظفين في الإتجاه المرغوب. ولكي تصبح المنظمات أكثر نجاحاً
فإنها تحتاج إلى أنظمة أجور ومكافآت جذابة وعادلة للقوة العاملة.
ونرجو أن يكون هذا الجزء الثالث من موسوعة الموارد البشرية إضافة إلي الجزء الأول والثاني إضافة هامة للمكتبة العربية.
المحتويات
الفصل الأول
إدارة المستقبل الوظيفي
أولاً ... مفهوم تخطيط المسار الوظيفي.
ثانياً ... المهنة:-
1-التخطيط المهني.
2-مسارات المهنة.
ثالثاً ... التطوير المهني.
رابعاً ... نظريات تخطيط المسار الوظيفي.
1-نظرية التنظيمات المتداخلة.
2-نظرية هولاند.
3-نظرية التوافق الوظيفي.
4-نظرية هول.
5-نظرية لندن.
6-نظرية باردويك.
خامساً ... طرق التطوير والتخطيط المهني:-
1-مناقشات مع أشخاص أصحاب معرفة.
2-النماذج التي تقدمها المنظمة.
3-نظام تقييم الأداء.
4-ورش العمل.
5-خطط تطوير الأشخاص.
سادساً ... إستراتجيات تخطيط المسار الوظيفي.
سابعاً ... مشكلات الطوير المهني.
ثامناً ... تأثير مراحل الحياة المهنية:-
1-مرحلة النمو.
2-مرحلة الإستكشاف.
3-مرحلة الإنشاء.
4-مرحلة الصيانة.
5-مرحلة التراجع.
الفصل الثاني
إدارة الأداء
أولاً ... ماهو المقصود بإدارة الأداء؟
ثانياً ... كيف يتكون الأداء؟
1-السلوك اللفظي أو الفعلي.
2-الفروق الفردية.
3-تكوين الشخصية.
4-سلوكيات الأفراد والتفاعل بين الفرد والموقف.
ثالثاً ... الأداء وتحليل السلوك.
رابعاً ... الأداء المهني:-
1-العوائق الداخلية للتقدم المهني.
2-إجراءات الإدارة المهنية الناجحة.
3-منظور شخصية ونظامية حول التخطيط المهني.
4-العوامل المححدة لأداء الوظيفة( الأداء المهني ).
خامساً ... مؤشرات نموذج الأداء:-
1-مفهوم المصدر الخارجي.
2-الإبداع.
3-الكفاءة.
4-قياس الفعالية( الأهداف التنظيمية ).
سادساً ... تقييم الأداء:-
1-مفهوم تقييم( تقويم )الأداء.
2-عملية تقييم الأداء.
What 3-ماذا يعني (التعريف) ؟
Why 4-لماذا (الهدف) ؟
How 5-كيف (الشروط الضرورية لتقييم الأداء) ؟
6-المتطلبات.
7-إستخدام تقييم الأداء.
8-ما الذي يتم تقييمه؟
9-تقييم الأداء كنظام.
10-العلاقة ما بين تقييم الأداء ومعدلات الأداء.
11-طرق تقييم الأداء.
12-مقابلة تقييم الأداء.
13-المسئولية عن التقييم.
14-العيوب والصعوبات في تقييم الأداء.
15-الوصايا العشر لتقييم الأداء.
الفصل الثالث
القيادة الإدارية
أولاً ... مفهوم القيادة.
ثانياً ... سلوكيات القائد.
ثالُثاً ... القوة والقيادة.
رابعاً ... القيادة تعتمد علي بناء الثقة.
الفصل الرابع
الجدارة في الموارد البشرية
أولاً ... ماهو أسلوب الجدارة؟
ثانياً ... ما هي الجدارت؟
ثالثاً ... إستخدام الجدارة في منظمات الأعمال.
رابعاً ... نموذج جدارة لموظفي المستقبل وفق تقرير عالم الإدارة "سكانس".
خامساً ... نماذج الجدارات.
سادساً ... تعاقب القيادات.
سابعاً ... التعاقب والإحلال القيادي.
ثامناً ... الربط بين التعاقب القيادي والمسار المهني.
الفصل الخامس
تقييم الوظيفة ونظام الأجور والحافز ( الإمتيازات )
أولاً ... تقييم الوظيفة:-
1-تقييم الوظيفة.
2-طرق تقييم الوظيفة.
ثانياً ... نظام الأجور:-
1-تثمين الوظيفة.
2-نظام الأجور.
3-المساواة في الأجر المالي.
4-العوامل المحددة( محددات ) للأجر المالي للأشخاص.
ثالثاً ... المميزات والفوائد:-
1-الأجر الكلي.
2-إمتيازات الموظفين.
رابعاً ... دور المال في إداء الموظفين:-
1-الأجر مقابل الأداء.
2-دور المال.
خامساً ... الحافز:-
1-مفهوم الحافز.
2-عملية الحافز.
3-المراحل الأساسية للعملية التحفيزية.
4-نظريات التحفيز.
5-طرق لتحفيز الموظفين لرضا الموظف.
6-تحديات تحفيز الموظفين.
الجزء الرابع
ادارة الجودة الشاملة ومقياس الأداء
ضمانات الجودة وقياس الأداء
Quality, Safety and H.R Scorecard Management
تتيح
الإدارة بالجودة الشاملة مجالاً أوسع لرؤية العميل بحيث تشمل أي فرد تقدم
إليه خدمة أو منتج معين. ويمكن أن يكون هذا الفرد زميل في المنظمة أو من
خارجها، لذلك فإن كل الأفراد عملاء في المنظمة. والعملاء في الداخل هم
العاملون في المنظمة الذين يقدم إليهم زملاؤهم الخدمات المكملة. وعملاء
إدارة تنمية الموارد البشرية هم العاملون في جميع إدارات ووحدات المنظمة
حيث يتم تقديم خدمات شاملة لهم لتنمية مسارهم الوظيفي وتحديد احتياجاتهم
التدريبية والتخطيط لمشاركتهم في البرامج ومتابعتهم.
وبنفس المفهوم يجب أن تنظر إدارة الموارد البشرية للعاملين فيها على أنهم عملاء لها، حيث ينبغي أن تؤدي الإدارة بالجودة الشاملة إلى رفع درجة رضاهم الوظيفي وتحسين فعالية أدائهم.
ومن
الخطأ النظر إلى الفرد على أنه قوة روحية فقط ، و لكن يجب النظر اليه على
أنه وحدة اقتصادية و روحية معاً، و من الخطأ أيضاً استمرار تطبيق القواعد
المالية والمحاسبية السابقة التي تنظر إلى الإنسان كعنصر تكلفة وتتجاهل
القيمة الاقتصادية المضافة للعنصر البشري Human Economic Add-Value. و يمثل ظهور اتجاه ما يطلق عليه سجل الأداء و الموارد البشرية H.R. Scorecard
وهو عاملاً مساعداً هاماً لقياس مدى فعالية رأس المال البشري و تأثيره على
العائد الاقتصادي.وإذا كان تقييم رأس المال البشري يعتمد على ما يمتلكه
الفرد من معارف و مهارات و اتجاهات إلا أن مدى إستعدادة لاستخدام ما يمتلكه
بالتعاون مع الآخرين لصالح المنظمة و المجتمع هو الأساس في صناعة القيمة
المضافة. و تستطيع المنظمة بما لديها من جماعات الأفراد أن تبني طاقتها
الفكرية من خلال الإدارة و الاستخدام الأمثل لرأس المال الفكري لديها.
ويقوم
أصحاب العمل غالباً أو المسئولين عن إدارة المنظمات بتصميم برامج شاملة
للأمن والسلامة والصحة المهنية لمواكبة المخاطر الطبيعية والمخاطر الأخرى
مثل الضغط والتصرفات غير الآمنة والعادات الصحية السيئة. فبيئة العمل
الآمنة لا تحدث تلقائياً، ولكن يجب السعي لإيجادها. ويجب علي منظمات
الأعمال أن تسعي لتطوير ووضع مخططات جيده للأمن حتي يكون لديها سمعة جيدة
في هذا المجال تساعد علي جذب الكفاءات للعمل.
كما تعمل المنظمات النقابية علي تنظيم
العمال والعمل بصورة جماعية والسعي لحماية وتعزيز مصالحهم المشتركة وذلك
من خلال عقد الصفقات الجماعية. وأهم أثر للمنظمات والعمالية في منظمات
الأعمال هو تأثيرها علي تشكيل سياسات إدارة الموارد البشرية.
فمن
الطبيعي أن تقوم منظمات الأعمال المنظمة في غياب تأثير المنظمة النقابية
بتطوير جميع السياسات على أساس الكفاءة المرتبطة بالأداء فقط. ولكن عندما
تشارك المنظمات النقابية في التطوير فإنها سوف تعكس اعتبار ما يفضله
ويختاره العمال. وتمثل التنظيمات النقابية القوية في هذه الحالة رمانة
الميزان التي توائم بين مصالح العمال المادية والاجتماعية والسياسية
والصحية وبين مصالح أصحاب الأعمال
وتعبر
القوة الوظيفية عن قدرة الشخص على التأثير على غيره، وهي ليست مقصورة على
المديرين. فالعاملون على كل المستويات والأشخاص الخارجيين مثل العملاء يكون
لديهم القدرة على التأثير على أفعال واتجاهات غيرهم. والقوة تختلف عن
السلطة، فالسلطة هي القوة المعهود بها في موقع معين، أما القوة فترتبط
بقدرة الشخص علي التأثير في الإدارة السياسية والتي هي عبارة عن أنشطة تسمح
للأشخاص في المنظمات بتحقيق أهداف من غير القنوات الرسمية.
وإذا كانت الأنشطة السياسية تساعد أو تضر المنظمة، فذلك يتوقف على ما إذا
كانت الأهداف الشخصية تتماشى مع الأهداف النظامية أم لا. والشكل النموذجي
يفترض أن تتم الإدارة بأسلوب منطقي يعتمد على معلومات واضحة وأهداف محددة
جيداً.
وتعتبر
الموارد البشرية شريك إستراتيجي مع الإدارة العليا للمنظمة ويتركز دور
المدير التنفيذي للموارد البشرية في النظام العالمي الحديث في أن تكون
شريكا ً إستراتيجياً للعمل والقيام بصنع القرار.
وتمثل
مبادرات الموارد البشرية عاملاً هاماً من أجل الوصول لأقصى إنتاجية ممكنة.
وينبغي أن يكون الدور العالمي للموارد البشرية إمتداداً طبيعياً للتوجه
الإيجابي لإدارة الموارد البشرية والإعتراف بالدور الإستراتيجي الذي يجب أن
يكون له وجود.
المحتويات
الفصل الأول
الموارد البشرية ... والإدارة بالجودة الشاملة
أولاً ... هل هو شعار جديد أم مفهوم محدث؟
ثانياً ... لماذا الإدارة بالجودة الشاملة؟
ثالثاً ... ما المقصود بإدارة الجودة الشاملة؟
رابعاً ... متطلبات الإدارة بالجودة الشاملة.
خامساً ... لماذا تتطلب تنمية الموارد البشرية الإدارة بالجودة الشاملة؟
1-زيادة رضا العملاء الداخليين.
2-تحسين عمليات إدارة الموارد البشرية.
3-الإحتفاظ بالقدرة التنافسية.
سادساً ... تطبيق إجراءات الجودة الشاملة في الموارد البشرية.
1-المراحل والخطوات.
2-ماذا تتوقع وكيف تواجه؟
سابعاً ... توصيات لمديري الموارد البشرية.
الفصل الثاني
مقياس الأداء البشري
أولاً ... رأس المال البشري أحد الأصول الرأسمالية.
ثانياً ... إقتصاديات المعرفة البشرية:-
1-الانسان وإقتصاد المعرفة.
ثالثاً ... القاعدة المعرفية لقياس العائد:-
1-أنواع البيانات
2-مستويات القياس.
رابعاً ... كيف يساهم رأس المال البشري في تحقيق الأهداف.
خامساً ... المقاييس الكمية المستخدمة علي مستوي المنظمة.
1-قياس العائد علي رأس المال البشري.
2-القيمة الاقتصادية المضافة.
3-تكلفة رأس المال البشري.
4-القيمة الاقتصادية لرأس المال البشري.
5-العائد علي استثمارالعنصر البشري.
6-القيمة السوقية لرأس المال البشري.
7-إحصائيات القوي العاملة.
سادساً ... مقياس الأداء البشري.
الفصل الثالث
الصحة والسلامة المهنية
أولاً ... عناصر صحة وآمن محل العمل.
ثانياً ... برامج الأمن.
ثالثا ... طرق الإدارة البيئية والصحية الآمنة للمنظمة.
رابعاً ... سياسات منع العنف في محل العمل.
خامساً ... تراكم الإصابات.
سادساً ... فوائد ضمان صحة وسلامة العاملين.
سابعاً ... قسم إدارة الموارد البشرية وصحة آمن العاملين.
ثامناً ... العوامل البشرية وأثرها علي برامج الأمن والسلامة.
تاسعاً ... الهندسة البشرية.
عاشراً ... الملامح الرئيسية لتطوير ثقافة السلامة.
حادى عشر ... التدريب علي الصحة والسلامة.
الفصل الرابع
إتحدات العمال ( النقابات العمالية )
أولاً ... المنظمات العمالية ( النقابات ).
ثانياً ... المفاوضات الجماعية.
ثالثاً ... إدارة الموارد البشرية في وضع غير نقابي.
رابعاً ... مراحل علاقات العمل.
الفصل الخامس
الإدارة السياسية للمنظمة
أولاً ... القوة الوظيفية:-
1-مصادر القوة الوظيفية.
2-مميزات وعيوب القوة الوظيفة.
3-فساد القوة أو السلطة.
ثانياً ... الإدارة السياسية في المنظمة:-
1-العناصر التي تؤسس الإدارة السياسية.
2-النماذج السياسية والمنطقية للمنظمات.
ثالثاً ... القوة والسياسة في المضمون:-
رابعاً ... حقوق الموظفين:-
1-حقوق الموظف.
2-انضباط الموظفين.
خامساً ... الإنضباط الوظيفي:-
1-نظام الإنضباط الموصي به من جانب قسم العمل.
2-عوامل ينبغي أخذها في الاعتبار عند إدارة الإنضباط.
3-الإنتهاكات المتكررة.
4-إرشادات الإنضباط.
5 -الإجراءات الإنضباطية ( الانضباط التدرجي).
6-لإنفصال الموظفين.
الفصل السادس
الأبعاد الدولية لإدارة الموارد البشرية
أولاً ... إدارة الموارد البشرية في ظل النظام العالمي الجديد.
ثانياً ... إدارة الموارد البشريرة العالمية:-
1-التعبئة العالمية لهيئة العمل.
2-أنواع أعضاء هيئة العمل.
ثالثاً ... تطوير الموارد البشرية العالمية:-
1-كيفية التطوير.
2-الأجور والفوائد العالمية.
3-الصحة والأمن العالميين.
رابعاً ... العوائق المحتملة للإدارة الفعالة للموارد البشرية العالمية.
خامساً ... تحديات تواجه مهام المغتربين.
سادساً ... إدارة مهام المغتربين بفعالية من خلال إجراءات وسياسات الموارد البشرية.
سابعاً ... الوصايا الثمانية لإدارة الموارد البشرية للمغتربين عالميا.
ثامناً ... كيف يمكن الحفاظ علي هوية مشتركة من خلال ثقافة مشتركة.
الفصل السابع
ملخص إدارة الموارد البشرية
أولا ... إدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... إستراتيجيات الحصول علي ميزة تنافسية.
ثالثاً ... الإدارة الإستراتيجية.
رابعاً ... دور الإدارة الإستراتيجي.
خامساً ... نظام عمل عالي الأداء.
سادساً ... اختيار استراتيجيات الموارد البشرية لزيادة أداء الشركة.
سابعاً ... الإدارة المستقبلية للموارد البشرية.
ثامناً ... التحديات الحالية لإدارة الموارد البشرية.
تاسعاً ... اتجاهات مستقبلية للموارد البشرية
